Zahlt Dein Unternehmen den MitarbeiterInnen abhängig vom Erreichen bestimmter Ziele eine zusätzliche Vergütung? Solche Zielvereinbarungen fördern Einsatz und Motivation. Gleichzeitig haben diese variablen Gehaltsbestandteile ihre eigenen Tücken. Wenn Du als ArbeitgeberIn nicht achtgibst, können die Beschäftigten unabhängig von der Zielerreichung den kompletten Bonus verlangen. Dieser Beitrag zeigt Dir, was Du beachten solltest.
Erfolgsabhängige, variable Gehaltsbestandteile
Variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile sind in vielen Unternehmen fester Bestandteil der Entgeltstruktur. Ob sie als Bonuszahlung, Sondervergütung, Incentive, Tantieme oder Leistungsprämie bezeichnet werden: die Idee ist dieselbe: Eine zusätzliche Bezahlung für gute Leistungen oder Unternehmenserfolg wirkt sich positiv auf Motivation und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen aus.
Vertraglich festgelegt werden solche variablen Entgeltbestandteile in der Regel durch eine Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag. Sie beschreibt, wonach sich die Leistungsprämie oder Bonuszahlung bemisst, wie ihre Berechnung erfolgt, welche maximale Höhe sie erreichen kann und wie die Ziele konkret festgelegt werden.
Diese Konkretisierung muss dann regelmäßig erfolgen, in der Regel für ein Jahr und je nach Gestaltung durch eine Vereinbarung oder eine Vorgabe. Wenn ein Betriebsrat existiert, hat er bei kollektiven geltenden Vergütungsregelungen grundsätzlich ein Mitspracherecht. Deshalb werden Bonuszahlungen dann oft durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Außerdem gibt es Tarifverträge, die variable Entgeltbestandteile vorsehen.
Wird individueller oder kollektiver Erfolg belohnt?
Ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal bei zielabhängigen Bonuszahlungen betrifft den Einfluss, den einzelne Beschäftigte auf deren Höhe haben:
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Ein Bonus kann von der individuellen Leistung abhängen. Dann orientiert sich die zusätzliche Bezahlung zum Beispiel an der Zahl der Neukunden, die eine Mitarbeiterin in der Sales-Abteilung anwirbt, oder vom Umsatz der von ihr persönlich betreuten Kunden.
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Alternativ können auch Kennzahlen zum Erfolg des Unternehmens oder der Abteilung insgesamt über variable Entgeltbestandteile entscheiden. In diesem Fall hängt der ausgezahlte Betrag beispielsweise vom Gewinn oder dem Umsatz ab.
Außerdem gibt es Mischformen, bei denen persönliche und Unternehmensergebnisse gemeinsam in die Berechnung einfließen.
Zielvereinbarung oder Zielvorgabe?
Nicht weniger wichtig ist die Frage, ob die Erfolgsziele einseitig vorgegeben oder gemeinsam festgelegt werden:
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Bei einer Zielvorgabe bestimmen die ArbeitgeberInnen die laufenden Ziele einseitig, zum Beispiel anhand der Ergebnisplanung. Das ist rechtlich zulässig, wenn die Regelung wirksam getroffen wird und die Ziele nach „billigem Ermessen“, also grob gesagt in fairer Weise festgelegt werden. Sie sollten realistisch erreichbar sein, und zwar zum Zeitpunkt der Prognose und bei objektiver Betrachtung. Eine unangemessene Zielvorgabe können die betroffenen ArbeitnehmerInnen durch das Arbeitsgericht ändern lassen.
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Eine Zielvereinbarung schließen beide Seiten dagegen einvernehmlich ab; die Ziele werden also ausgehandelt. In diesem Fall solltest Du als VertreterIn der Arbeitgeberseite realistische Ziele anbieten und den Beschäftigten eine echte Mitsprachemöglichkeit bei der Festlegung einräumen. Andernfalls kann es zu Schadenersatzklagen kommen.
Vorgabe oder Vereinbarung? Wann und wie sind Ziele sinnvoll?
Diese Frage lässt sich nicht generell beantworten.
Eine einseitig festgelegte, kollektive Zielvorgabe leistet tendenziell weniger für die Mitarbeitermotivation als eine direkt ausgehandelte Vereinbarung, die persönliche Leistung honoriert.
Allerdings ist umgekehrt der Aufwand bei individuell ausgehandelten Zielvereinbarungen hoch. Außerdem setzt eine regelmäßige Zielvereinbarung voraus, dass beide Seiten sich gemeinsam auf Ziele einigen können.
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Dieses Problem lässt sich nicht umgehen, indem man vertraglich bei Nichtzustandekommen einer |
Wonach richtet sich die Bonuszahlung konkret?
Die Ziele und die Berechnung der Bonuszahlung sollten eindeutig festgelegt und konkret überprüfbar sein. Bei weichen Kriterien ohne objektive Bestimmbarkeit ist Streit vorprogrammiert. Typische Ziele sind zum Beispiel:
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Umsatz oder Umsatzentwicklung des Unternehmens, der Abteilung oder der auf eine bestimmte Person entfallende Anteil, falls er sich objektiv zuordnen lässt
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Gewinn des Unternehmens oder der auf die Abteilung oder die Person entfallende Deckungsbeitrag
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Kosten, genauer die Einhaltung vorgegebener Kostengrenzen
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Qualitätskennzahlen wie das Einhalten einer vorgegebenen Grenze für Reklamationen, Beanstandungen, Produktionsausschuss oder Nachbesserungen
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Zahlen zu Akquise, Reichweite oder Markterfolg wie die Anzahl neuer KundInnen, InteressentInnen, FollowerInnen etc.
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Quantitativ bestimmbare Kriterien für die Personalentwicklung wie Unternehmenstreue beziehungsweise Personalfluktuation, erfolgreich absolvierte Weiterbildungen und Zusatzqualifikationen oder die Ergebnisse von Personalumfragen
Entscheidende Fehler: Ziele nicht rechtzeitig formal kommunizieren oder festlegen
Zielabhängige Entgelte bringen auch für Dich als ArbeitgeberIn eine laufende Aufgabe. Du musst dafür sorgen, dass die Ziele rechtzeitig feststehen. Außerdem bist Du verpflichtet, sie dem oder der Beschäftigten formell und nachweislich mitzuteilen.
Das klingt nach reiner Bürokratie, doch bei Versäumnissen droht Ärger: Stehen die Ziele nicht rechtzeitig fest oder wurden sie nicht mitgeteilt, macht Dein Unternehmen sich schadenersatzpflichtig, im Regelfall in Höhe der maximal möglichen Leistungsprämie oder Bonuszahlung. Vereinfacht gesagt: Solche Versäumnisse geben Deinen MitarbeiterInnen einen Anspruch auf die Zahlung unabhängig von den tatsächlichen Ergebniszahlen.
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Das entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die sich in diesem Punkt über die Jahre verschärft hat:
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Zusammenfassung: Was ArbeitgeberInnen bei Zielvereinbarungen und Zielvorgaben beachten sollten
Angesichts dieser Rechtslage ist es für Dich als ArbeitgeberIn wichtig, bei Zielvereinbarungen und Zielvorgaben einige Grundsätze zu beachten:
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Die Regelung im Arbeitsvertrag ist juristisch anspruchsvoll. Das gilt vor allem dann, wenn Dein Unternehmen Musterformulierungen verwendet, wie das meistens der Fall ist. Diese gelten als AGB und müssen einer besonders strikten Überprüfung in Bezug auf Klarheit und Fairness standhalten.
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Zielabhängige Bezahlung ist eine laufende Arbeitgeber-Aufgabe. Achte darauf, dass Du angemessene, realistische Ziele vorschlägst oder als Zielvorgabe festlegst.
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Auch der Zeitpunkt ist wichtig: Die fürs variable Entgelt relevanten Ziele sollten möglichst zu Beginn der Zielperiode, auf jeden Fall aber rechtzeitig vor deren Ablauf feststehen.
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Ebenso wichtig ist die nachweisliche und rechtzeitige Mitteilung der Ziele an die Beschäftigten. Sinnvollerweise solltest Du dafür mindestens die Textform nutzen, zum Beispiel eine E-Mail, und nach Möglichkeit den Zugang dokumentieren, etwa eine Antwort als Bestätigung.
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Wie immer ist es wichtig, alle relevanten Schritte zu dokumentieren: Vorschläge, ausgehandelte Ergebnisse oder Vorgaben und ihre Mitteilung.
Versäumnisse führen schnell dazu, dass Du die Prämien oder Boni zahlen musst, ohne dass sie ihre Funktion erfüllen. Und im Zweifel liegt die Beweislast auf der Arbeitgeberseite: Du musst zeigen, dass Du keine Pflichtverletzung zu verantworten hast.
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Bei der Festlegung oder Vereinbarung von Zielen darfst Du außerdem den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und die Vorgaben zur Entgeltgleichheit nicht übersehen. Es ist legitim, wenn Du zwei ArbeitnehmerInnen unterschiedlich viel bezahlst, solange sich das mit objektiven Leistungsunterschieden rechtfertigen lässt. Dagegen machst Du Dich durch unterschiedliche Entlohnung ohne sachliche Begründung als ArbeitgeberIn rechtlich angreifbar. Das gilt zum Beispiel, wenn die Ziele für Bonuszahlungen zu weich definiert sind und deshalb Willkür ermöglichen. Noch problematischer ist es, wenn Du in einer Abteilung mehrere Personen mit vergleichbarer Tätigkeit beschäftigst, aber nur einige davon eine zielabhängige, zusätzliche Zahlung erhalten und Dir das als Diskriminierung ausgelegt werden kann. Dazu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Deutschland hat zwar die Umsetzung in ein nationales Gesetz bisher versäumt. Doch Du musst Dich darauf einstellen, dass Deine Beschäftigten in der Zukunft Informationen dazu verlangen können, wie sich ihr Lohn oder Gehalt systematisch zusammensetzt. Am besten entwickelst Du deshalb eine kohärente Entgeltsystematik für Dein Unternehmen. Mehr dazu steht in: „Lohngerechtigkeit: Das ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie“. |
Lektüretipps
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