Überstunden und Überstundenzuschläge aus Sicht von Arbeitgebenden

Überstunden und vor allem Überstundenzuschläge bieten viel Stoff für Konflikte mit Arbeitnehmern. Dieser Beitrag fasst die Rechtslage rund um Überstundenzuschläge aus Arbeitgeberperspektive zusammen.

Überstunden und Überstundenzuschläge: die Rechtslage

Zum Thema Überstunden und Überstundenzuschläge kursieren viele Fehlinformationen. Grundsätzlich gilt Folgendes:

Dürfen Arbeitgebende Überstunden verlangen?

• Grundsätzlich gilt die Arbeitszeit, die arbeitsvertraglich festgelegt wurde. Aus dem Weisungsrecht von Arbeitgebenden folgt kein Recht, Überstunden festzulegen. Arbeitgebende können sie nicht einfach anordnen.

• Arbeitsrechtlich gesehen können Unternehmen nur dann längere Arbeitszeiten einfordern, wenn eine echte Notlage besteht und deshalb die Treuepflicht der Arbeitnehmenden relevant wird. Ein Beispiel wäre Hochwasser, das die Lager des Betriebs bedroht. Ein plötzlicher Großauftrag, eine Reklamation oder ein personeller Engpass zählen nicht als Notlage in diesem Sinn.

• Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit Überstunden vereinbaren. In der Realität sind Beschäftigte auch oft dazu bereit. Außerdem kann der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag ausdrücklich vorsehen, dass Überstunden vereinbart oder sogar angeordnet werden können.

• Gleichzeitig begrenzt das Arbeitszeitgesetz selbst freiwillige Überstunden. Grundsätzlich sind das zehn Stunden, und dann müssen im Halbjahresdurchschnitt dennoch acht Stunden herauskommen (§ 3 ArbZG).

• Übrigens ist es sinnvoll, wenn der Arbeitsvertrag eindeutig regelt, dass Überstunden vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet werden müssen. Sonst kann es später zu Streit kommen: Beschäftigte arbeiten von sich aus länger, behaupten dann, das wäre so erwartet oder abgesprochen worden. Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen verlangen sie dann nachträglich die Bezahlung der angeblich stillschweigend geduldeten Zusatzstunden.

• Wenn Beschäftigte die Bezahlung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht einklagen, müssen sie dort nachweisen, dass diese wirklich geleistet wurden. Das gilt selbst dann, wenn der Betrieb die Arbeitsstunden nicht erfasst, obwohl Arbeitszeiterfassung Pflicht ist.
  
  

Was gilt für die Bezahlung oder den Ausgleich von Überstunden?

• Wenn Arbeitnehmende länger arbeiten, haben sie Anspruch auf entsprechend mehr Entgelt oder auf Freizeitausgleich. Ausnahme: der Arbeitsvertrag schließt beides aus. Das ist möglich. Der Ausschluss kann aber nicht einfach unbegrenzt und/oder in pauschaler Form erfolgen.

• Grundsätzlich kann vertraglich vereinbart werden, dass Überstunden „mit dem Gehalt abgegolten sind“ und nicht bezahlt werden. Dabei kommt es allerdings auf die genaue Formulierung an. Die Bestimmung sollte konkrete und angemessene Angaben dazu machen, wie viele Überstunden ohne Bezahlung möglich sind. Außerdem darf diese Stundenzahl nicht unangemessen hoch ausfallen.

• Eine pauschale Musterklausel, die die Zahl an unbezahlten Zusatzstunden nicht eindeutig begrenzt, verstößt gegen AGB-Recht. Erwähnt der Vertragstext nur allgemein „Überstunden“ oder „alle“, „übliche“, „angemessene“ oder „erforderliche Überstunden“, dann ist die Regelung unwirksam (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 517/09).

• Stattdessen muss genau erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Möglich ist also zum Beispiel die Formulierung „Bis zu zehn Überstunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten“.

• Diese Zahl hielt das Landesarbeitsgericht Hamm für angemessen (LAG Hamm, 22. Mai 2012 – 19 Sa 1720/11). Die Entscheidung lässt sich aber nicht einfach auf alle Arbeitsverhältnisse übertragen. Wie viele Überstunden durch das reguläre Entgelt mit abgegolten sein können, hängt unter anderem auch von der Position und der Höhe des Gehalts ab.
  
  

Überstundenzuschläge: mehr Geld für zusätzliche Arbeitsstunden

• Überstundenzuschläge bedeuten: Die Arbeitnehmenden erhalten für zusätzliche Stunden mehr Entgelt als für die regulären Arbeitsstunden.

• Die Voraussetzungen sollten vertraglich genau festgelegt sein: Gilt das für jede Stunde, die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgeht, oder erst beim Überschreiten einer bestimmten Zeitschwelle, zum Beispiel ab der 42. Wochenstunde?

• Ein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenzuschläge besteht nicht. Ansprüche können Arbeitnehmer nur geltend machen, wenn sie aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung folgen oder wenn der Anspruch durch betriebliche Übung entstanden ist. In der Praxis sind die Zuschläge vor allem in tarifgebundenen Betrieben üblich.

• Ein Anspruch auf Überstundenzuschläge kann auch aus einer betrieblichen Übung resultieren. Sie entsteht, wenn das Unternehmen wiederholt oder über längere Zeit hinweg freiwillig Überstundenzuschläge bezahlt und dabei nicht ausdrücklich klarmacht, dass dies nur freiwillig geschieht und jederzeit zurückgenommen werden kann. In diesem Fall dürfen die Beschäftigten auf die Zuschläge vertrauen, die ursprünglich freiwillige Leistung wird zum arbeitsrechtlichen Anspruch.

• Anders als Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind Überstundenzuschläge voll steuerpflichtig und sozialversicherungspflichtig. Eine 2025 geplante Gesetzesänderung, die Überstundenzuschläge teilweise steuerfrei stellen sollte, wurde nicht verabschiedet.
  
  

Komplizierte Situation: Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte

• Ein besonderes Problem ergibt sich durch Teilzeitkräfte. Werden ihnen die Zuschläge erst dann bezahlt, wenn ihre Mehrarbeit die Stundenzahl von Vollzeitkräften überschreitet, ist das für das Bundesarbeitsgericht eine Diskriminierung. Die ist gesetzlich ausdrücklich untersagt (§ 4 TzBfG).

• In diesem Fall können Betroffene sich die Zuschläge einklagen, die sich bei einer reduzierten Zeitgrenze ergeben.

• Das bringt vor allem tarifgebundene Betriebe in eine schwierige Situation. In vielen Tarifverträgen wurden Überstundenzuschläge an Arbeitsstunden über dem Pensum von Vollzeitkräften geknüpft, ohne Ausnahmeregelung für Teilzeitbeschäftigte.

• Gegen solche Regelungen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Teilzeitvertrag bereits mehrfach geklagt – und vor dem Bundesarbeitsgericht Recht erhalten.

• Im November 2025 entschied das Gericht, dass die auf Vollzeitarbeitskräfte ausgerichteten Tarifregelungen zu Überstundenzuschlägen bei Teilzeitkräften anteilig umgerechnet werden müssen. Dabei ging es um den Einzelhandel Niedersachsens sowie den Groß- und Außenhandel Bayerns (BAG, 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 und 5 AZR 118/23).

• Bereits im Dezember 2024 hatte ein anderer Senat des Bundesarbeitsgerichts zwei Entscheidungen mit gleicher Stoßrichtung gefällt. Sie betrafen Teilzeit-Pflegekräfte in einer Dialyseklinik. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass sie diskriminiert worden waren, weil erst bei Überschreiten der Vollzeit-Monatsstunden Überstundenzuschläge bezahlt wurden (BAG, 05.12.2024 - 8 AZR 370/20 und 8 AZR 372/20).

• Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bringt Arbeitgeber in eine komplizierte Lage. Bezahlen Sie Teilzeitkräfte Überstundenzuschläge nicht entsprechend ihrer reduzierten Arbeitszeit, drohen Klagen auf Nachzahlung.

• Zudem hat das Bundesarbeitsgericht eine Ausführung des Europäischen Gerichtshofs aufgegriffen: Die Diskriminierung von Teilzeitkräften bei Überstundenzuschlägen kann auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sein. Überproportional viele Teilzeitbeschäftigte sind Frauen. Bei Benachteiligung aufgrund des Geschlechts sind Arbeitgebende schadenersatzpflichtig (§ 15 AGG).

• Außerdem droht aufgrund der Rechtsprechung auch umgekehrt Ungleichheit: Wenn Teilzeitbeschäftigte die Zuschläge gemäß ihrer geringeren Stundenzahl erhalten, können sich Vollzeitkräfte benachteiligt fühlen. Wenn beide 40 Wochenstunden arbeiten, erhält die Teilzeitkraft für die Hälfte davon einen Zuschlag, die Kollegin in Vollzeit nicht – trotz gleicher Arbeitszeit.

• So gesehen verspricht der Verzicht auf die Zuschläge weniger Probleme. Allerdings ist auch das mit Risiken verbunden, wenn ihre Zahlung tarifvertraglich vorgegeben ist. Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht mit seinen neuen Entscheidungen klargestellt, dass der einzelne Arbeitgeber sich nicht darauf zurückziehen kann, dass die Korrektur von teilzeitdiskriminierenden Überstundenklauseln Sache von Tarifverhandlungen sei. Das macht die derzeitige Rechtslage problematisch. Im Zweifel bleibt nur eine anwaltliche Beratung.
  
  

Terminologie: Überstunden und Mehrarbeit

Im Arbeitsrecht werden „Überstunden“ und „Mehrarbeit“ unterschieden. Demnach sind Überstunden die Arbeitszeit, die über das persönlich vereinbarte Stundensoll hinaus geleistet wird. Dagegen wurden bei Mehrarbeit die gesetzlichen Arbeitszeithöchstgrenzen überschritten. Verbindlich festgelegt sind diese Definitionen nicht. In Tarifverträgen werden die Begriffe mitunter anders verwendet.

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