Rückkehr aus dem Homeoffice lässt sich nicht „nur so“ anordnen

Möchte Dein Unternehmen Arbeitnehmende aus dem Homeoffice zurück in den Betrieb beordern? Ohne vertraglichen Anspruch auf „mobile Arbeit“ ist das möglich. Aber auch dann sollten Arbeitgebende diese Anordnung abwägen und betrieblich begründen können.

Streitfall: Ein SAP-Experte wird aus dem Homeoffice zurückbeordert

Einem IT-Mitarbeiter, der in einer Klinik in Nordrhein-Westfalen für SAP-Projekte zuständig war, wurde gemeinsam mit seiner direkten Vorgesetzten das Homeoffice gestrichen. Sein Dezernatsleiter als übergeordneter Vorgesetzter teilte ihm mit: „EA ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.“ „EA“ war die interne Bezeichnung für „externes Arbeiten“ bzw. Homeoffice.

Hinter der Rücknahme standen Klagen externer Freelancer über mangelnde Kommunikation und schleppende Projektfortschritte. Der IT-Mitarbeiter war für die Aktualisierung von SAP-Systemen in der Klinik-IT zuständig. Er war zuvor die Hälfte seiner Arbeitszeit und besonders montags und freitags im Homeoffice. Das wollte er beibehalten.

Darum klagte er vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf. Das Gericht lehnte den von ihm behaupteten Rechtsanspruch auf Homeoffice zwar ab. Es kassierte aber gleichzeitig auch die Order des Dezernatsleiters zur Rückkehr an den Arbeitsplatz (ArbG Düsseldorf, 11.02.2026 - 3 Ca 6587/25). Der Vorgesetzte hätte nachvollziehbar begründen müssen, warum das Aussicht auf eine Lösung der Kommunikations- und Organisationsprobleme des Beschäftigten geboten hätte.

Zwar hat die Klinik als Arbeitgeberin grundsätzlich das Recht, den Ort der Arbeitsleistung festzulegen. Das gehört zu ihrem Weisungsrecht. Sie hat dieses Recht aber nach „billigem Ermessen“, also mit Augenmaß und Fairness auszuüben. Das steht so im Gesetz (§ 106 GewO). Und dazu hätte in diesem Fall eine betriebliche Begründung für das Streichen der Homeoffice-Erlaubnis gehört.

Was sollten Arbeitgebende bei Regelungen zu Homeoffice-Arbeit beachten?

Wenn Du das Unternehmen gegenüber den Beschäftigten vertrittst, liefert Dir diese Entscheidung wichtige Hinweise zum Umgang mit Homeoffice-Vorgaben.

Durch bestimmte Formulierungen oder Abläufe kannst Du das Recht aufgeben, den „Ort der Erbringung der Arbeitsleistung“ festzulegen. Einfacher ausgedrückt: Du kannst die den Mitarbeitenden eingeräumte Möglichkeit dann nicht mehr einseitig zurücknehmen. Wenn Du Dir diesen Freiraum erhalten willst, solltest Du folgende Grundsätze beachten:

• Formuliere Homeoffice-Regelungen vorsichtig. Ein einklagbarer Homeoffice-Anspruch ergibt sich, wenn Regelungen oder Ankündigungen von Arbeitgebenden so verstanden werden können, dass die Arbeit von zu Hause aus der Belegschaft als dauerhafte Option eingeräumt wird und keiner Genehmigung bedarf. Eine solche allgemeine Freigabe lässt sich später nur schwer wieder zurücknehmen – selbst, wenn sie eigentlich nicht beabsichtigt war.

  Im Fall des IT-Mitarbeiters und seines gescheiterten Anspruchs war dieser Punkt entscheidend. In einer Festlegung der IT-Abteilung war „externe Arbeit“ ausdrücklich als zustimmungspflichtig und zudem als „Privileg“ bezeichnet worden. Deshalb bestand darauf kein Anspruch.

• Achte darauf, dass Homeoffice nicht zur betrieblichen Übung wird. Eine betriebliche Übung kann entstehen, wenn Arbeitgebende bestimmte Leistungen oder Zugeständnisse wie Urlaubsgeld oder Homeoffice über eine gewisse Zeit hinweg gewähren, ohne sie an einen Vorbehalt zu knüpfen. Sobald die Beschäftigten auf die Fortführung vertrauen können, haben sie auch einen Anspruch darauf. Das lässt sich verhindern, wenn man ausdrücklich und rechtlich wirksam erklärt, dass die Vergünstigung freiwillig erfolgt und widerrufen werden kann.

  Eine betriebliche Übung war im Fall des IT-Mitarbeiters nicht gegeben, weil die Abteilung Arbeit im Homeoffice als genehmigungspflichtiges Privileg eingeordnet hatte.

• Behandle alle Mitarbeitenden grundsätzlich gleich. Wenn das Unternehmen Homeoffice einführt, aber nur bestimmten Beschäftigten das Arbeiten zu Hause gestattet, benötigt es dafür eine stichhaltige Begründung.

  Eine Möglichkeit ist der Verweis auf die Art der Arbeit. Verkaufspersonal kann nicht im Homeoffice tätig werden, selbst wenn das bei Verwaltungstätigkeiten möglich ist. Auch andere Sachgründe sind möglich. So müssen neueingestellte Arbeitskräfte vielleicht zur Einarbeitung vor Ort sein. Gegen willkürliche Benachteiligung im Rahmen allgemeiner Maßnahmen können Betroffene sich jedoch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.
  
  

Rücknahme von Homeoffice betrieblich begründen

Selbst wenn die Beschäftigten keinen Anspruch auf Homeoffice haben, sollte sich Dein Unternehmen die Zurücknahme einer entsprechenden Erlaubnis nicht zu leicht machen. Genau an diesem Punkt scheiterte die Klinik als Arbeitgeberin im oben beschriebenen Fall.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf bemängelte, dass die Rücknahme der Homeoffice-Erlaubnis durch den Dezernatsleiter ohne nachvollziehbare Begründung mit betrieblichen Interessen erfolgt war. Damit hatte die Klinik als Arbeitgeberin für das Arbeitsgericht kein „nachvollziehbares Interesse bei der … Bestimmung des Arbeitsorts“ dargelegt. Stattdessen wirkte das Zurückbeordern wie eine Sanktion für mangelhafte Arbeitsleistung.

Stattdessen hätte der Dezernatsleiter konkret ansprechen müssen, warum Arbeit im Betrieb gegen die schlecht funktionierenden Abläufe und mangelnde Kommunikation geholfen hätte. Das war für das Arbeitsgericht nicht ersichtlich, schon weil die externen FreelancerInnen, mit denen der SAP-Experte zu tun hatte, auch vom Büro aus nur über digitale Kanäle erreichbar waren. Eine Rücknahme des Homeoffice-Privilegs als verdeckte Sanktion für schlechte Arbeit war dagegen nicht zulässig.

Wenn Dein Unternehmen Homeoffice-Arbeit beenden möchte, sollte es deshalb auf konkrete betriebliche Erfordernisse hinweisen. Die können sehr wohl in der Möglichkeit direkter Gespräche mit KollegInnen und Vorgesetzten bestehen, die oft effektiver sind als Remote-Kommunikation. Dann muss aber auch klar sein, dass direkte Gespräche geführt werden können.

Sollte man den Homeoffice-Anspruch überhaupt verhindern?

Wie wichtig und sinnvoll ist es, das Entstehen eines arbeitsrechtlichen Homeoffice-Anspruchs zu verhindern?

• Wenn die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, jederzeit gestrichen werden kann, verliert dieser Vorzug aus Sicht der Mitarbeitenden viel von seinem Wert. Dagegen kann ein vertraglich verbrieftes Recht auf die Arbeit in den eigenen vier Wänden viel zur Mitarbeitendenbindung beitragen.

• Umgekehrt verliert das Unternehmen viel von seinem Spielraum, wenn es den mit der Arbeit im Homeoffice verbundenen Vertrauensvorschuss nicht mehr streichen kann. Natürlich sind Nichtstun und Arbeitszeitbetrug im Homeoffice ebenso Verstöße gegen den Arbeitsvertrag wie am Arbeitsplatz. Im Homeoffice lassen sie sich aber schwerer nachweisen.

Die optimale Lösung lässt sich wohl nur individuell für den eigenen Betrieb finden.

Lektüretipps

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