Für Arbeitszeitbetrug droht die Kündigung, auch im Homeoffice

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Wenn Beschäftigte von unterwegs oder zuhause arbeiten, können Arbeitgebende die Arbeitszeiten schwer kontrollieren. Aber Arbeitszeitbetrug rechtfertigt auch dort eine Kündigung. Grundsätzlich genügt der konkrete, dringende Verdacht. Eine Abmahnung muss nicht erforderlich sein.

Schummeln bei der Arbeitszeit ist kein Kavaliersdelikt

Ermöglicht Dein Unternehmen den Beschäftigten Arbeit im Homeoffice, oder „mobiles Arbeiten“ an selbstgewählten Orten, wie es richtiger heißt?

Dann gilt auch für solche Arbeitszeiten die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Meistens werden digitale Lösungen genutzt, die die Beschäftigten selbst bedienen.
Wenn deine MitarbeiterInnen vorsätzlich bei der Arbeitszeit schummeln, rechtfertigt das in aller Regel eine Kündigung, selbst ohne vorherige Abmahnung.

Natürlich sind im Homeoffice die Kontroll- und Nachweismöglichkeiten für Arbeitgebende eingeschränkt. Aber als Kündigungsgrund genügt ein stichhaltiger Verdacht auf Falschangaben zur Arbeitszeit. Weil das einen erheblichen Vertrauensbruch darstellt, sind auch fristlose, außerordentliche Kündigungen beziehungsweise Verdachtskündigungen möglich.

Lesetipp: Eine praktische Einführung in die arbeitsrechtlichen Grundlagen liefert „Basiswissen Kündigung: Arbeitsrechts-Basics für Arbeitgeber“.

Zweimal gemogelt, Job verloren

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom letzten Jahr unterstreicht die Rechtslage (09.09.2025 - 5 SLa 9/25). Einer beim Land für Gebäudetechnik zuständige Ingenieurin war wegen falscher Arbeitszeitbuchungen von zusammen etwas mehr als drei Stunden gekündigt worden.

An einem Tag hatte sie für den 1,5 Kilometer langen Fußweg von ihrer Wohnung zu einem Außentermin 75 Minuten Arbeitszeit eintragen lassen.
An einem weiteren Tag ließ sie einen Außentermin von fast vier Stunden buchen, obwohl der Termin nur 50 Minuten dauerte und die Fußwege insgesamt nur 2,5 Kilometer umfassten.
An einem dritten Tag hatte sie vor dem Arbeitsantritt im Büro eine einstündige Auswärtstätigkeit buchen lassen, für die es keinerlei Beleg gab.

Als die Personalabteilung des Ministeriums, bei dem sie beschäftigt war, die Arbeitszeitangaben genauer untersuchte, ließ die Frau den Arbeitsbeginn für einen Tag nachträglich ändern, räumte insgesamt kürzere Wegezeiten ein und gab zu, an einem der Tage zwischendurch noch einmal ihre Wohnung aufgesucht zu haben. Trotzdem klagte sie gegen die Kündigung, die sie daraufhin erhielt – aber ohne Erfolg. Ihre Kündigungsschutzklage scheiterte.

Kurz und knapp: Arbeitszeitbetrug = Vertrauensbruch = Kündigungsgrund

Ein Arbeitszeitbetrug hat dem Urteil zufolge drei Konsequenzen. Sie lassen sich direkt der Begründung entnehmen:

Bereits ein einmaliger Vorfall kann grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen.
Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich.
Neben einer ordentlichen Kündigung ist auch eine außerordentliche und damit fristlose Kündigung möglich.

Klare Worte zu Tricksereien bei der Arbeitszeit

Arbeitsrechtlich bestätigt der Fall aus Schwerin eigentlich nur die bekannte Rechtslage. Die Urteilsbegründung enthält jedoch mehrere sehr klar formulierte Passagen zu Arbeitszeitschummeleien.

Im Leitsatz heißt es:

„Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen.“ Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare.“

Entscheidend sei der „mit der Pflichtverletzung verbundene schweren Vertrauensbruch.“, heißt es weiter in dem Urteil. „Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können.“ Wenn die Arbeitszeiterfassung den ArbeitnehmerInnen selbst übertragen werde, stelle wissentliches und vorsätzliches falsches Ausfüllen „einen schweren Vertrauensmissbrauch dar“, der selbst als einmaliger Vorfall eine Kündigung rechtfertigen könne.

Von Arbeitgebenden könne nicht erwartet werden, „die angegebenen Arbeitszeiten der Beschäftigten stets und ständig engmaschig zu kontrollieren.“ Sie müssten sich „auf die Angaben der Beschäftigten verlassen können“. Das gelte „erst recht bei Beschäftigten, die – wie die Klägerin – auch außerhalb der Dienststelle tätig sind“.

Andererseits: Der Nachweis ist schwierig, und Kündigungen sind selten risikolos

Der Kern eines Arbeitsvertrags betrifft den Austausch „Arbeitsleistung gegen Entgelt“. Wer dabei mogelt und sich durch falsche Arbeitszeitangaben Entgeltansprüche sichern will, die ihm nicht zustehen, verletzt die Grundlagen des Beschäftigungsverhältnisses. Trotzdem bleibt es für Arbeitgebende im konkreten Praxisfall oft herausfordernd.

Gerade im Homeoffice oder bei Auswärtstätigkeiten ist der Nachweis schwierig. Eine laufende und engmaschige Kontrolle scheitert meist schon am Datenschutz. Abgesehen davon sorgt Überwachungskultur kaum für ein produktives Betriebsklima.
Zwar genügt für eine Trennung bereits ein begründeter, dringender Verdacht. Eine solche Verdachtskündigung kann ohne Kündigungsfrist, also außerordentlich erfolgen. Aber dabei müssen strenge Fristen und strikte Voraussetzungen eingehalten werden, darunter eine Anhörung der Betroffenen. Sonst ist die Kündigung wirkungslos, wenn sie vor dem Arbeitsgericht angegriffen wird.
Und so zeigt sich auch hier, dass Arbeitgebende einerseits wissen sollten, wann und wie sie das Arbeitsrecht für sich nutzen können. Über den Erfolg des Personalmanagements entscheiden jedoch andere Dinge: eine kluge Personalauswahl, eine gute, produktive Betriebsatmosphäre und positive Motivationsanreize.