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Bereitschaft oder Rufbereitschaft? Tipps für Arbeitgebende

Geschrieben von orgaMAX Redaktionsteam | 06.05.26 08:22

Wenn Beschäftigte sich für Arbeitseinsätze bereithalten müssen, kann das Arbeitszeit oder Freizeit sein. Ein glasklares Abgrenzungskriterium zwischen Bereitschaft und Rufbereitschaft liefert das Arbeitsrecht nicht. Dabei hat die Unterscheidung wichtige Folgen.

Bereitschaftszeiten: irgendwo zwischen Arbeit und Freizeit?

Im Arbeitsalltag vieler Berufe gibt es nicht nur die reguläre Arbeitszeit und die normale Freizeit nach Feierabend. Daneben gibt es Zeiten mit einer Mischung aus beidem – Bereitschaftszeiten oder Rufbereitschaften.

In diesen Zeitabschnitten muss man nicht fortlaufend arbeiten. Andererseits kann man nur eingeschränkt darüber entscheiden, wie man diese Stunden verbringt. Schließlich muss man kurzfristig und auf Abruf arbeitsbereit sein und sich entweder direkt in Arbeitsplatznähe aufhalten oder innerhalb kurzer Zeit dorthin kommen können.

Gibt es Bereitschaftsdienste – ob als Arbeits- oder Rufbereitschaft – auch in Deinem Betrieb? Besonders verbreitet sind sie in Krankenhäusern sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen, im technischen Kundendienst, bei Rettungs- und Notfalldiensten, in der Produktionsüberwachung, bei Providern und Versorgungsbetrieben sowie in Verkehrsunternehmen.

Bereitschaft und Rufbereitschaft – wo ist der Unterschied?

Ausschlaggebend für die Unterscheidung zwischen Bereitschaft und Rufbereitschaft sind die Vorgaben zum Aufenthaltsort und zur Zeitdauer bis zur Arbeitsaufnahme.

  • Den klassischen Bereitschaftsdienst verbringt man häufig direkt am Arbeitsplatz, zum Beispiel in der Einsatzzentrale oder in den Bereitschaftsräumen einer Klinik. Man kann dort vielleicht fernsehen, lesen oder auch schlafen. Bei Bedarf muss man jedoch umgehend aktiv werden können. Eine ausgedehnte Jogging-Runde oder ein Kinobesuch sind damit ebenso ausgeschlossen wie der Rotwein zum Abendessen. Bereitschaftsdienste werden oft geringer vergütet als reguläre Arbeitszeit.

  • Bei einer Rufbereitschaft sind die Anforderungen lockerer. Die Beschäftigten sind nicht strikt an einen bestimmten Ort oder Radius gebunden. Sie können beispielsweise zu Hause sein, solange sie auf Anforderung innerhalb einer vorgegebenen Frist, etwa einer Stunde, am Arbeits- oder Einsatzort sind. Joggen wäre damit möglich. Das Weinglas bleibt allerdings auch in diesem Fall leer. Da die Einschränkungen geringer sind, werden Zeiten der Rufbereitschaft in der Regel gar nicht oder zumindest geringer bezahlt als Arbeitszeit beziehungsweise Bereitschaftsdienste, die als Arbeitszeit zählen.

Das Arbeitsrecht kennt kein Mittelding zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit

Ob im Betrieb von „Bereitschaft“ oder von „Rufbereitschaft“ geredet wird, ist für die Abgrenzung irrelevant. Absolut trennscharf ist die Unterscheidung ohnehin nicht. Und das ist für die arbeitsrechtliche Einordnung noch nicht einmal das größte Problem.

Der EuGH hat wiederholt festgestellt, dass aus Sicht des Arbeitsrechts nur eine Unterscheidung zählt: die zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit. In welche dieser Kategorien ein Bereitschaftsdienst fällt, hängt von den konkreten Gegebenheiten ab. Bereitschaftszeiten, bei denen Anwesenheit am Arbeitsplatz vorgeschrieben ist, sind Arbeitszeit. Das hat das Gericht im Fall eines spanischen Arztes entschieden (EuGH, 03.10.2000 - C-303/98).

Selbst Rufbereitschaften zählen nicht als Ruhezeit, wenn dabei kaum individuelle Gestaltungsfreiheit besteht, weil Beschäftigte sich „außerhalb des familiären und sozialen Umfelds“ aufhalten müssen, ohne sich den „persönlichen und sozialen Interessen zu widmen“ (EuGH, 09.03.2021 - C-344/19 und C-580/19). Die Entscheidungen betrafen einen Feuerwehrmann, der bei Rufbereitschaft innerhalb von 20 Minuten in voller Ausrüstung dienstbereit sein musste, und einen Rundfunk-Techniker, der binnen einer Stunde an einem abgelegenen Sendemast zu sein hatte und die Rufbereitschaft de facto dort verbringen musste.

Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit? Dann gilt Mindestlohnpflicht

Wenn Bereitschaftszeiten Arbeitszeit darstellen, gilt für sie Mindestlohnpflicht. Das wurde höchstrichterlich bestätigt (BAG, 29.06.2016 - 5 AZR 716/15).

Für Rufbereitschaften, die nicht als Arbeitszeit zählen, muss kein Mindestlohn bezahlt werden. Das gilt natürlich nur, solange es bei der reinen Bereitschaft bleibt und kein Einsatz erfolgt. Gibt es keine tarifvertraglichen Vorgaben, bleibt es Dir und Deinen Mitarbeitenden überlassen, ob ihr ein Entgelt für Rufbereitschaften aushandelt und wenn ja, wie viel.

Wenn die Rufbereitschaft für Deine Mitarbeitenden ähnliche Einschränkungen bringt wie in den oben erwähnten EuGH-Fällen, musst Du damit rechnen, dass es sich um Arbeitszeit handelt. Dann muss auch für diese Stunden der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werden. Es genügt allerdings, wenn er rechnerisch – umgerechnet als Durchschnittsstundenlohn – erreicht wird.

Ohne vertragliche Regelung keine Pflicht zur
Rufbereitschaft

Arbeitgebende können nur dann eine Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit vorgeben, wenn das in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Ohne vertragliche Grundlage können Arbeitgebende nicht einfordern, dass Mitarbeitende Rufbereitschaft leisten. Sie sind nicht verpflichtet, in ihrer Freizeit auf Abruf bereitzustehen. Das gilt besonders, wenn eine Rufbereitschaft in den Urlaub fällt.

Erforderlich ist also eine Regelung im oder eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder eine tarifvertragliche Vorgabe. Auch dann sollten Rufbereitschaften betrieblich notwendig sein und ihre Zahl im zumutbaren Rahmen bleiben.

Viele Tarifverträge enthalten Regelungen zu Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaften. Wenn für Dein Unternehmen ein Tarifvertrag gilt, solltest Du diese Vorgaben kennen. Manche Tarifverträge sind allgemeinverbindlich oder werden wie in der Pflege durch eine faktische Tariflohnbindung durchgesetzt.

In 30 Minuten am Krankenbett? Das ist zu kurz

Selbst wenn Du das Recht hast, Rufbereitschaften festzulegen, müssen Reaktions- und Anfahrzeiten zumutbar sein. Das war bei einem Kardiologen, der innerhalb von 30 Minuten für einen Herzkatheter-Einsatz am Patienten zu sein hatte, nicht der Fall, schon weil der Arzt sich vorher OP-Kleidung abholen, sich umziehen und die Desinfektion durchlaufen musste (LAG Niedersachsen, 17.12.2025 - 8 SLa 502/25). Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Generell gilt: Da Beschäftigte mögliche Einsätze während einer Rufbereitschaft nicht planen können, kann ihnen auch nicht das Wegerisiko übertragen werden. Wenn etwa die Wetterverhältnisse eine schnelle Anfahrt unmöglich machen, darfst Du sie nicht für Verzögerungen sanktionieren. Gegebenenfalls müssen die Bedingungen der Rufbereitschaft angepasst oder die Rufbereitschaft in eine Bereitschaft während der Arbeitszeit umgewandelt werden.

Bereitschaft und Rufbereitschaft: Hinweise zur Lohnabrechnung

  • Wird während einer Rufbereitschaft ein Einsatz notwendig, handelt es sich in jedem Fall um Arbeitszeit.

  • Während Überstunden für Lohnfortzahlung und Urlaubsentgelt nicht berücksichtigt werden, ist das beim Lohn für Bereitschaftsdienste grundsätzlich der Fall.

  • Werden für Bereitschaftszeiten „SFN-Zuschläge“ gezahlt, also Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, dann orientiert sich der steuerfreie Anteil am regulären Lohn, nicht am geringeren Bereitschaftslohn (BFH, 11. 04. 2024 - VI R 1/22). Ohne Zuschläge können die Beschäftigten für Bereitschaftszeiten in der Nacht einen Arbeitszeitausgleich verlangen (§ 6 Abs. 5 ArbZG), wenn diese als Arbeitszeit zählen.

Wichtig: Bei vielen dieser Vorgaben ermöglichen Tarifverträge Abweichungen. Außerdem kann gesetzlich ein Arbeitszeitausgleich vorgeschrieben sein, zum Beispiel wenn statt acht pro Tag zehn Stunden gearbeitet oder die Ruhezeit von elf auf zehn Stunden verkürzt wird.

Sonderregelung: Mögliche Überschreitung der Höchstarbeitszeit

Grundsätzlich sind gemäß Arbeitszeitgesetz regulär acht und maximal zehn Arbeitsstunden am Tag erlaubt. Dann muss eine Ruhezeit von 11 Stunden folgen. In einigen Bereichen – darunter Kliniken, Verkehrsbetriebe und Gastronomie – kann sie auf 10 Stunden verkürzt werden (§ 3 und § 5 ArbZG). Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn ein Teil dieser Arbeitszeit aus Bereitschaftszeiten besteht.

Allerdings gibt es eine Sonderregelung. Per Tarifvertrag kann diese Einschränkung durch Bereitschaftszeiten überschritten werden, falls die Arbeitszeit „regelmäßig und in einem erheblichen Umfang“ aus Bereitschaftsdienst besteht. Als „erheblich“ hat das Bundesarbeitsgericht einen Anteil von mindestens 25 bis 30 Prozent von der gesamten Schicht angenommen.

Genutzt werden kann diese Sonderbestimmung nur, wenn der oder die Betroffene sich ausdrücklich mit der Anwendung der Tarifbestimmung einverstanden erklärt. Diese Einverständniserklärung ist mit einer Frist von sechs Monaten widerrufbar. Beschäftigte, die die Einwilligung verweigern, dürfen nicht benachteiligt werden.

Wenn eine Tarifvertragsregelung und das Einverständnis vorliegen, kann beispielsweise eine insgesamt zehnstündige Arbeitszeit am Abend und am Morgen von einer sechsstündigen Bereitschaftszeit in der Nacht unterbrochen werden. Eine zusätzliche Ruhezeit über das reguläre Maß hinaus ist anschließend nicht erforderlich, solange während der Bereitschaft kein Einsatz erfolgt (§ 7 Abs. 2a und Abs. 7 ArbZG).

Tipps für Arbeitgebende

  • Bereitschaften sollten sorgfältig geplant werden. Das gilt besonders für Bereitschaftsdienste, die als Arbeitszeit zählen. Das Unternehmen sollte auf die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und der vorgeschriebenen Ruhezeit achten. So kann nach einem Einsatz während der Rufbereitschaft eine zusätzliche Ruhezeit notwendig sein.

  • Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft können grundsätzlich auch per Betriebsvereinbarung geregelt werden. Bei Einführung von Bereitschaftsdiensten ist mitbestimmungspflichtig, wenn ein Betriebsrat existiert.

  • Die Arbeitszeiterfassung ist auch dann Pflicht, wenn Einsätze aus Rufbereitschaften heraus erfolgen. Es ist Aufgabe von Arbeitgebenden, dies sicherzustellen.

  • Rufbereitschaften und Bereitschaftsdienste tragen wenig dazu bei, die Attraktivität des Unternehmens für Mitarbeitende zu steigern. Schon deshalb ist es sinnvoll, die Notwendigkeit dafür klar zu kommunizieren und solche Dienste nicht über das erforderliche Maß hinaus anzusetzen.

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