Bei gleicher Qualifikation und Fähigkeit steht Frauen für die gleiche Arbeit der gleiche Lohn wie Männern zu. Dieser Grundsatz folgt nach gängiger Meinung bereits aus dem Grundgesetz und ist im Arbeitsrecht längst nicht mehr umstritten.
Trotzdem ist das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern noch immer eine Tatsache. Gemäß dem Statistischen Bundesamt lag der Gender Pay Gap 2025 selbst dann bei 6 Prozent, wenn man die Zahlung um Unterschiede bei Ausbildung, Positionen und Arbeitszeit bereinigt.
Als wichtige Triebfeder für die Beseitigung geschlechterbedingter Lohnbenachteiligung soll Transparenz auf zwei Ebenen geschaffen werden:
Unternehmen werden verpflichtet, den Stand der Lohngerechtigkeit im eigenen Haus zu untersuchen und darüber zu berichten.
Die Beschäftigten erhalten ein Auskunftsrecht dazu, ob ihre Bezahlung gegenüber den Kollegen geringer ausfällt.
In beiden Punkten bringt die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz strengere Vorgaben.
Aktuell gilt in Deutschland das 2018 verabschiedete Entgelttransparenzgesetz in seiner jetzigen Fassung. Es verbietet ausdrücklich die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Ab einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten sieht es ein Auskunftsrecht der Beschäftigten zum Gehalt der Kollegen vor, und eine Berichtspflicht des Unternehmens zur Entgeltgerechtigkeit ab 500 Beschäftigten. Das Verfahren zum Entgeltvergleich ist derzeit sehr bürokratisch.
Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland nun die schärferen Regelungen aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in ein Gesetz fassen. Sie sieht folgende Regelungen vor:
Betriebe aller Größen müssen dann den Arbeitnehmenden mitteilen, nach welchen Kriterien ihre Löhne oder Gehälter festgelegt werden. Ab 50 Beschäftigten sind auch Informationen zur Entwicklung von Lohn oder Gehalt verpflichtend.
Alle Beschäftigten können dann von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber Auskunft über ihr Entgelt und das Entgelt von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen. Arbeitgebende müssen die Informationen innerhalb von zwei Monaten bereitstellen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
In Stellenausschreibungen muss ab Juni 2026 das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne angegeben werden. Auch diese Vorschrift gilt unabhängig von der Betriebsgröße, also selbst für Kleinbetriebe.
Für Betriebe ab 100 Beschäftigten gelten Berichtspflichten zum Entgeltgefälle. Das tritt allerdings erst ab 2027 in Kraft, für Betriebe mit weniger als 150 Beschäftigten ab 2031.
Wenn Beschäftigte durch Entgeltunterschiede benachteiligt werden, haben sie Anspruch auf Schadenersatz. Für diesen darf es keine generelle Obergrenze geben.
Viele Detailfragen zur Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht sind allerdings noch offen. Derzeit existiert noch kein Gesetzentwurf. Eine naheliegende Möglichkeit ist die Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes.
Die kommende Verschärfung der Rechtslage bedeutet: Selbst in kleineren Betrieben sollte das Thema Entgeltgerechtigkeit ins Blickfeld rücken, allein schon aus rechtlichen Gründen.
Es darf weiterhin Lohn- und Gehaltsunterschiede geben, auch zwischen einer Frau und einem Mann. Allerdings muss nachweisbar sein, dass die ungleiche Bezahlung aus Sachgründen erfolgt. Arbeitgebende benötigen eine hieb- und stichfeste Begründung.
So können längere Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit, eine zusätzliche Qualifikation, mehr Verantwortung oder ein anspruchsvollerer Aufgabenbereich die ungleiche Bezahlung rechtfertigen.
Das sollte aber klar geregelt und die Gründe dokumentiert sein, etwa durch Zahlen zur Arbeitsleistung, durch Qualifikationsnachweise, die Beurteilung durch Vorgesetzte oder durch Stellenbeschreibungen.
Generell benötigen Arbeitgeber in Zukunft systematische Regeln dafür, wie sie ihre Beschäftigten bezahlen. Orientieren kann man sich dabei an der Entgelt-Systematik aus Tarifverträgen, die neben der Tätigkeit zum Beispiel Kriterien wie Betriebs- oder Lebensjahre oder Berufsabschlüsse zugrunde legen.
Gehalt rein nach subjektiver Einschätzung durch den Chef oder entsprechend dem Verhandlungsgeschick, das sollte auch in kleinen Unternehmen Geschichte sein.
Umso interessanter werden variable Entgeltbestandteile, um die besonderen Leistungen oder Fähigkeiten einer Person angemessen zu vergüten, wie Provisionen, Zulagen und Zuschläge oder Einmalzahlungen.
Eine Entgelt-Systematik wird schon deshalb notwendig, weil in Zukunft beim Recruiting Angaben zum Verdienst erforderlich sind.
Denken Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber daran, dass Sie beim Streit um Lohndiskriminierung schnell in der Beweispflicht sind. Stellen Sie sich vor, eine Arbeitnehmerin verklagt sie vor dem Arbeitsgericht. Der Vorwurf: Sie habe aufgrund ihres Geschlechts weniger Geld bekommen.
Wäre das in Ihrem Unternehmen denkbar, gibt es möglicherweise ein Gehaltsgefälle zwischen einem Mitarbeiter und einer Mitarbeiterin bei vergleichbarer Tätigkeit? Und wenn ja, hätten Sie dann stichhaltige Sachargumente, um solche Vorwürfe vor dem Arbeitsgericht abzuwehren? Können Sie darauf verweisen, dass Ihr Unternehmen das Entgelt nach allgemeinen Kriterien festlegt, die für alle gelten?
Wenn nicht, droht Ihnen wegen Lohndiskriminierung die Nachzahlung des entgangenen Entgelts plus Schadenersatz. Das gilt bereits jetzt. Im Laufe des Jahres 2026 wird die Situation noch brisanter. Entgeltgerechtigkeit ist deshalb ein klares Führungsthema, das nicht bis Juni 2026 aufgeschoben werden sollte.
Verhandlungsgeschick ist kein Argument: Der Mitarbeiter hat sich bei Gehaltsverhandlungen besser verkauft als seine Kollegin? Wenn Arbeitgebende den Entgeltunterschied nur damit begründen, hat die Frau Anspruch auf Schadenersatz. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2023 klar entschieden (BAG, 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).
Schlechtere Bezahlung ist auch bei Teilzeitkräften und Minijobbern problematisch: Lohndiskriminierung ist bei befristeten und bei Teilzeitkräften ausdrücklich untersagt ( 4TzBfG). Deshalb müssen Minijobberinnen und Minijobber bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit denselben Stundenlohn wie sozialversicherungspflichtig Beschäftigte erhalten (BAG, 18.01.2023 – 5 AZR 108/22). Zusätzlicher Wermutstropfen: Wenn das Arbeitsgericht entscheidet, dass Lohn nachgezahlt werden muss, wird aus dem Minijob schnell nachträglich ein Midijob. Dann sind Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten.
Den Rahmen für die ab 7. Juni 2026 geltenden Rechtslage liefert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Richtlinie (EU) 2023/970
Der „Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ ist außerdem in den EU-Grundlagenverträgen verankert und gilt damit auch in Deutschland (§ 157 AEUV).
Entscheidend ist aus deutscher Sicht auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet Benachteiligungen aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG). Das gilt ausdrücklich auch im Beruf (§ 7 AGG). Bei Verstößen sieht es Entschädigungen und Schadenersatz vor (§ 15 AGG), dabei gilt eine Beweislastumkehr (§ 22 AGG).
Noch einschlägiger ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Vermutlich wird es bis Juni 2026 geändert, um die EU-Richtlinie direkt in deutsches Recht zu fassen. Aktuell verbietet es ausdrücklich die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 EntgTranspG). Ab einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten räumt es Arbeitnehmenden ein Auskunftsrecht ein: Das Unternehmen muss ihnen dann offenlegen, was es Kollegen für eine vergleichbare Tätigkeit bezahlt (§§ 10 – 12 EntgTranspG). Allerdings ist das Verfahren dafür sehr bürokratisch. Ab 500 Beschäftigten müssen Arbeitgebende die Entgeltgleichheit im Unternehmen prüfen und darüber berichten.
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