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Low Performer im Arbeitsrecht: Kündigen bei schwacher Arbeitsleistung?

Geschrieben von orgaMAX Redaktionsteam | 15.04.26 06:15

Was tun, wenn Mitarbeitende mit angezogener Handbremse arbeiten und Gespräche, Maßnahmen und Motivationsversuche erfolglos bleiben? Eine Kündigung wegen mangelhafter Arbeitsleistung ist möglich – aber nur in ganz bestimmten Fällen.

Das Low-Performer-Problem: Was können Vorgesetzte tun?

Wenn Mitarbeitende dauerhaft unter den Erwartungen bleiben und deutlich weniger leisten als die anderen Mitglieder Deines Teams, dann ist das zunächst einmal eine Führungsaufgabe. Vielleicht hat der oder die Betreffende nicht die passende Aufgabe. Möglicherweise liegt es an persönlicher Frustration oder an Spannungen am Arbeitsplatz. Auch private oder gesundheitliche Probleme können die Ursache sein.

Jedenfalls ist das Arbeitsrecht nicht erstes Mittel zur Lösung der Situationen. Beginnen solltest Du mit Ursachenforschung. Im besten Fall führen klärende Gespräche, ein neuer Aufgabenbereich oder ähnliche Maßnahmen zum Neustart der Motivation.

Doch manchmal haben Angestellte innerlich längst gekündigt und keinerlei Interesse mehr an einer angemessenen Arbeitsleistung. Dann rückt das Arbeitsrecht doch in den Fokus.

Wer keine Leistung bringt, fliegt? Das gibt das Arbeitsrecht nicht her

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern … orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.“ So hat es das Bundesarbeitsgericht formuliert (BAG, 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Geklagt hatte eine Mitarbeiterin im Warenversand, der gekündigt worden war. Ihre Fehlerquote lag rund beim Dreifachen des Teamdurchschnitts.

Der Kern des Zitats: Minderleistung allein reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Das gilt selbst dann, wenn sie in objektiven Zahlen darstellbar ist. Wenn die „Schlechtleistung“ auf persönlichen Einschränkungen wie mangelndem Wissen oder schlechter Gesundheit beruht, ist sie kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Eine Kündigung aus verhaltensbezogenen Gründen setzt voraus, dass die Person könnte, wenn sie nur wollte. Der oder die Betreffende muss die „persönliche Leistungsfähigkeit“ absichtlich nicht ausschöpfen.

Erst wenn Arbeitgebende das glaubhaft nachweisen, muss der oder die Beschäftigte rechtfertigen, wie es dazu kommt.

Im Kleinbetrieb: Kündigen auch ohne Begründung möglich

Deutlich weniger Probleme macht die Trennung, wenn der Betrieb in der Regel maximal zehn Mitarbeitende beschäftigt. Dort darf man darauf verzichten, Kündigungen zu begründen. (Das sollte man auch tun, denn auch dort lauern Kündigungsfallen.)

Minderleistung als verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Die schwierige Rechtslage ist eine echte Herausforderung für trennungswillige Vorgesetzte von hartnäckigen Low Performern. Für eine Kündigung solltest Du mehrere Punkte vor dem Arbeitsgericht untermauern können:

  • Der oder die Betreffende arbeitet langsamer, macht mehr Fehler oder bekommt weniger erledigt, als man berechtigterweise erwarten kann.

  • Diese Minderleistung hat klare negative Folgen für Dein Unternehmen – Zusatzkosten, Reklamationen, längere Lieferzeiten, ein unprofessionelles Bild nach außen, schlechte Bewertungen etc.

  • Alle Versuche, das Problem durch mildere Mittel als eine Kündigung zu klären, sind fehlgeschlagen; Gespräche, Versetzungen, vielleicht auch Coaching oder Schulungen und zuletzt auch mindestens eine Abmahnung waren erfolglos.

Selbst dann hast Du den möglichen Kündigungsschutzprozess nach einer verhaltensbezogenen Kündigung wegen pflichtwidriger Schlechtleistung noch nicht gewonnen. Du hast nur dafür gesorgt, dass die Gegenseite begründen muss, warum der oder die Beschäftigte die Arbeitsleistung nicht erbracht hat.

Sie wird vielleicht auf Gesundheitsprobleme verweisen, Mobbing unterstellen oder Mängel in der Betriebsorganisation wie fehlende Weiterbildung anführen – für die Du beziehungsweise das Unternehmen verantwortlich wärst. Alternativ kann sie argumentieren, die von Dir dargestellte Minderleistung entspräche gar nicht den Tatsachen.

Es gibt also eine ganze Reihe von Hürden bis zur erfolgreichen verhaltensbedingten Kündigung wegen mangelnder Arbeitsleistung.

Personenbezogene Kündigung, weil die erforderliche Leistung nicht möglich ist

Wenn die Low Performance daran liegt, dass jemand keine besseren Leistungen erbringen kann, dann ist – nach Ausschöpfung von milderen Mitteln – prinzipiell eine personenbezogene Kündigung möglich. Sie kommt zum Beispiel bei Alkoholsucht in Betracht, oder wenn jemand aufgrund gesundheitlicher Probleme nicht mehr zur erforderlichen Arbeitsleistung fähig ist. Die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz darf keine Option sein.

Auch in diesem Fall ist die Kündigung alles andere als ein Selbstläufer. Der oder die Betreffende verletzt die arbeitsvertraglichen Pflichten ja nicht absichtlich. Eine gesundheitsbedingte Kündigung setzt häufig ein gescheitertes betriebliches Eingliederungsmanagement voraus, ein ebenso langwieriges wie teures Verfahren. Kündigen wegen Substanzmittelabhängigkeit ist in der Regel nur möglich, wenn eine Therapie keinen Erfolg mehr verspricht.

Auch auf diesem Weg ist die Kündigung bei fortgesetzter Minderleistung schwierig.

Arbeitsrechtliche Sanktionen: Abmahnung und Kündigung

Sowohl für Abmahnungen als auch für Kündigungen bestehen klare Voraussetzungen. Wenn Arbeitgebende diese nicht kennen, ist das Scheitern vorprogrammiert. Weitere Informationen liefern die Einführungen zu Abmahnungen und Kündigungen.

Wie kann man die Schlechtleistung nachweisen?

Am einfachsten funktioniert der Nachweis, wenn es dafür einen objektiven, in Zahlen ausdrückbaren Maßstab gibt: mehr Ausschussware, eine höhere Fehlerzahl, weniger fertige Produkte, weniger bearbeitete Fälle, geringerer Umsatz. Steht jemand deutlich schlechter da als die KollegInnen, muss die Arbeitnehmerseite dies rechtfertigen. Natürlich benötigt man dafür belastbare Vergleichszahlen.

Deutlich schwieriger wird es, wenn die Schlechtleistung quantitativ nicht fassbar ist. Beispiele sind die nachlässige Erledigung kreativer oder strategischer Aufgaben, fehlende Kommunikationsbereitschaft oder lustlose Dokumentation. Ebenso schwierig ist die Situation, wenn es keine Beschäftigten mit vergleichbaren Aufgaben gibt, deren Leistung als Vergleich dienen kann.

Ohne quantitative Belege und Vergleichszahlen bleibt nur, das Anforderungsprofil und die Minderleistung im Einzelfall möglichst konkret zu beschreiben. Hilfreich können in diesem Fall genaue Angaben zur erwarteten Arbeitsleistung sein, beispielsweise im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Zielvereinbarungen können ebenfalls einen Maßstab für enttäuschende Performance liefern.

Genau dokumentieren solltest Du außerdem die Auswirkungen der schlechten Arbeit auf das Unternehmen – Beschwerden, Rückfragen, Reklamationen oder abgewanderte Kunden.

„Nicht hinnehmbare Gleichgültigkeit“

Ein Beispiel dafür lieferte die GIZ: Dort hatte eine Mitarbeiterin auf Anfragen nicht geantwortet, Besprechungsrunden nicht eingerichtet oder versäumt und interne Kommentare ungefiltert und unbearbeitet als offizielle Antwort nach außen geschickt. Eine eingehende Schilderung dieser Versäumnisse überzeugte das Landesarbeitsgericht Köln. Es hielt eine Änderungskündigung für gerechtfertigt. Die RichterInnen kommentierten die Darstellung so: „Dies ist und wirkt nicht nur unprofessionell, sondern demonstriert auch eine nicht hinnehmbare Gleichgültigkeit“ (LAG Köln, 18.02.2025 - 7 Sa 558/23).

Umgang mit Low Performern: die wichtigsten Praxistipps

Für den Umgang mit Low Performern lässt sich eine Reihe praktischer Schlüsse ziehen:

  • Wenn Du Leute im Team hast, die Du als Low Performer einstufst und die vielleicht schon innerlich gekündigt haben, dann stell Dich darauf ein: Eine Kündigung ist weder einfach noch schnell machbar.

  • Für arbeitsrechtliche Schritte reicht es nicht aus, dass Du mit der Leistung der Person unzufrieden bist. Du musst die Minderleistung klar und nachvollziehbar belegen können.

  • Außerdem muss es an fehlender Leistungsbereitschaft liegen. Unzureichendes Leistungsvermögen ist kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag.

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung erfordert (mindestens) eine vorherige Abmahnung. Auch andere mildere Mittel solltest Du versucht haben, zum Beispiel eine Versetzung, Schulungsmaßnahmen oder besondere Betreuung.

  • Du musst die Schlechtleistung arbeitsrechtlich greifbar machen können: durch objektive Vergleichszahlen, durch nicht erfüllte Zielvereinbarungen und/oder durch eine detaillierte Schilderung der Arbeitsanforderungen, ihrer Nichterfüllung und der Folgen.

  • Eine feste Grenze für Minderleistung gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat sie zwar vor Jahren einmal bei einem Drittel unter der Normalleistung angesetzt (11.12.2003, 2 AZR 667/02). Das ist jedoch höchstens ein Orientierungswert, kein starrer Grenzwert.

  • Wenn Du die mangelhafte Leistungsbereitschaft vor dem Arbeitsgericht plausibel machen kannst, muss die Gegenseite darauf antworten. Versäumt sie das, kann die Kündigung wegen „pflichtwidriger Schlechtleistung“ wirksam werden.

  • Der oder die Beschäftigte kann allerdings Einwände wie persönliche Überforderung, Krankheit oder eine psychologischen Drucksituation anführen oder mit unfairen Arbeitsbedingungen, nicht erfüllbaren Anforderungen oder Mobbing argumentieren. Das nachzuweisen ist dann ihre Sache.

  • Scheitern kann eine Kündigung wegen Minderleistung an fehlender Vorbereitung. Wurden dem oder der Betreffenden verbindliche Arbeitsergebnisse vorgegeben? Wurden die Arbeitsergebnisse systematisch erfasst? Gibt es einen objektiven Vergleichsmaßstab? Ein Nein auf eine dieser Fragen genügt.

  • Bei persönlicher Überforderung kommt eine personenbedingte Kündigung in Frage. Die hat ebenfalls ihre Hürden.

  • Schwierig kann es außerdem sein, wenn die Minderleistung lange geduldet wurde. Darauf kann sich der oder die Beschäftigte vor dem Arbeitsgericht berufen.

Gefragt: Pragmatische Lösungen

Die Trennung von Low Performern ist selten einfach. Darum läuft es in vielen Fällen auf eine Abfindung hinaus. Deren Höhe hängt dann vom Verhandlungsgeschick der Gegenseite ab.

In jedem Fall brauchst Du pragmatische Lösungen für eine Person mit auffällig schwacher Leistung im Team. Dein Job als Führungskraft ist es, die Ursachen der schlechten Performance herauszufinden und abzustellen. Von Anfang an nur an Trennung zu denken, ist kein sinnvoller Weg.

Steht am Ende allerdings die Einsicht, dass es an Leistungsbereitschaft fehlt und keine Änderung in Sicht ist, bleiben im Grunde nur noch zwei Optionen: Abfindung oder Kündigung. An dem Punkt ist es Zeit für eine anwaltliche Beratung.

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