Private SIM-Karte im Firmenhandy des Mitarbeiters? Keine gute Idee

Es ist für die Mitarbeiter bequem, wenn sie ihr Firmen-Smartphone und die berufliche E-Mail-Adresse auch privat nutzen dürfen. Der Arbeitgeber kann sich dadurch allerdings Probleme einhandeln. Das zeigt der Fall eines Mitarbeiters, der mit Einverständnis des Chefs eine private SIM-Karte im Firmenhandy verwendete. Die Folge war ein Beweisverwertungsverbot: Seine Kündigung wegen Weitergabe von Interna scheiterte.

Bei E-Mails, Chat und Telefon sinnvoll: klare Trennung zwischen privat und geschäftlich

Für Arbeitnehmer ist es praktisch, wenn sie mit dem von der Firma gestellten Smartphone oder Laptop auch mit Freunden chatten oder über die berufliche E-Mail-Adresse private Nachrichten verschicken. Wurde die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten, ist solche Mischnutzung die Regel. Manche Arbeitgeber gestatten sie sogar ausdrücklich.

Doch damit handelt sich das Unternehmen gleich mehrere Risiken ein. Durch private Nachrichten und Website-Besuche wächst die Angriffsfläche für Trojaner oder Viren. Das Risiko, dass berufliche und private Kanäle vermischt werden, steigt.

Und vor allem wird selbst die berufliche Kommunikation auf dem Gerät dem Zugriff des Arbeitgebers entzogen. Bei erlaubter oder geduldeter Privatnutzung dürfen der Chef und die Kollegen Nachrichten und Dokumente ohne Einwilligung des Betroffenen nicht mehr einsehen. Grund sind der Datenschutz und das Persönlichkeitsrecht.

Wenn die private Nutzung geduldet wird, hat die Privatsphäre des Mitarbeiters Vorrang

Entscheidend dafür, ob der Arbeitgeber oder Kollegen die E-Mails und Chat-Nachrichten eines Mitarbeiters lesen dürfen, sind zunächst einmal die Regeln, die im Betrieb gelten:

• Hat der Arbeitgeber klar festgelegt, dass von ihm gestellte Geräte, E-Mailkonten etc. nur für berufliche Zwecke genutzt werden dürfen? In dem Fall darf er davon ausgehen, dass dort keine privaten Informationen zu finden sind. Deshalb stellt es keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar, wenn andere Betriebsangehörige auf den beruflichen E-Mail-Account eines Kollegen zugreifen oder wenn der Arbeitgeber den Laptop des Mitarbeiters für eine Kontrolle einfordert und überprüft.
  Eine entsprechende Regelung kann im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung stehen, Teil der Betriebsordnung oder Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Wichtig ist, dass die Vorschrift nachweisbar ist und umgesetzt wurde.
• Wurde die private Nutzung geduldet oder vielleicht sogar ausdrücklich gestattet?
  Dann kann der Mitarbeiter davon ausgehen, dass seine über berufliche Geräte und Konten verschickten und empfangenen Nachrichten vertraulich sind. Eine Einsichtnahme, in die er nicht ausdrücklich einwilligt, verletzt sein Persönlichkeitsrecht und den Schutz seiner personenbezogenen Daten.
  Damit ist eine verdachtsunabhängige Überprüfung des Geräts oder das Mitlesen der Nachrichten in fast allen Fällen unzulässig. Selbst wenn ein klarer Verdacht gegen den Mitarbeiter vorliegt, der eine Überprüfung rechtfertigt, muss diese ihm angekündigt werden. Er muss die Gelegenheit erhalten, vorher private Nachrichten und Dateien zu löschen oder in Verzeichnisse zu verschieben, die nicht kontrolliert werden.
  Das macht die Kontrolle in vielen Fällen wertlos. Wertlos sind aber auch Informationen, die entgegen diesen Einschränkungen ungefragt vom Mitarbeiter-Gerät oder E-Mail-Konto gesichert werden: Sie können nicht gegen ihn verwendet werden, beispielsweise als Kündigungsgrund. Stattdessen kann er Schadenersatz verlangen.
  
  

Private SIM-Karte im Firmen-Smartphone: keine Kündigung trotz offensichtlichen Fehlverhaltens

Eine vom Arbeitgeber verlorene Kündigungsschutzklage vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zeigt recht klar, welche Folgen die fehlende Trennung der privaten und beruflichen Sphäre bei Telefon und IT-Geräten haben kann. Der Vertriebsleiter eines mittelständischen Software-Unternehmens aus dem Raum Heidelberg nutzte mit Einverständnis des Arbeitgebers das Firmen-Smartphone mit seiner privaten SIM-Karte, und zwar sowohl für berufliche als auch private Telefongespräche und WhatsApp-Nachrichten. Seine geschäftliche E-Mail-Adresse verwendete er ebenfalls für Privatnachrichten. Der Arbeitgeber übernahm die Telefonkosten.

Nach einigen Jahren kam es zu Konflikten. Der Mitarbeiter war mit seiner Gehaltsentwicklung unzufrieden und äußerte Trennungsabsichten. Der Arbeitgeber hatte ihn im Verdacht, Firmen-Interna nach außen zu geben und mit Wettbewerbern in Kontakt zu stehen. Er kündigte dem Vertriebsleiter außerordentlich und fristlos. Gleichzeitig verlangte er die Herausgabe des Firmenhandys. Die dort verbliebenen WhatsApp-Nachrichten wurden ebenso kontrolliert wie seine E-Mails. Für den Arbeitgeber war nach der Kontrolle die Weitergabe von internen Präsentationen und Informationen nachgewiesen.

Der Arbeitnehmer wehrte sich jedoch mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Trennung. Er hatte Erfolg: Das Arbeitsgericht Mannheim in erster und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in zweiter Instanz verwarfen die Kündigung. Der Arbeitgeber musste nicht nur das Gehalt nachzahlen. Zusätzlich wurde dem Arbeitnehmer 3.000 Euro an Schadenersatz zugesprochen (LAG Baden-Württemberg, 27.01.2023 - 12 Sa 56/21).

Beweisverwertungsverbot ohne klare Trennung von privaten und geschäftlichen Nachrichten

Die Arbeitsrichter entschieden, dass für die auf dem Smartphone des Mitarbeiters gefundenen WhatsApp-Nachrichten und seine E-Mails ein Beweisverwertungsverbot galt. Der Arbeitgeber hatte versucht, mit diesen Informationen seine Kündigung zu untermauern. Dazu reichte er dem Gericht selbst Nachrichten des Gekündigten an seinen Bruder und an private Freunde ein. Dabei hätte das Unternehmen die Chats und E-Mails überhaupt nicht sichten dürfen. Es konnte sie folglich nicht als Beweis einsetzen.

Diese Situation hatte der Arbeitgeber sich selbst einbrockt, indem er dem Mitarbeiter die private Nutzung des Firmenhandys ausdrücklich erlaubt hatte. Somit war die verdachtsunabhängige Kontrolle des Geräts und der dort gespeicherten Nachrichten unzulässig. Die Kontrolle war gemäß Bundesdatenschutzgesetz unverhältnismäßig und deshalb nicht erlaubt.

Das Landesarbeitsgericht bestritt nicht, dass der Vertriebschef zu weit ging, als er interne Dokumente an Dritte weitergab – er selbst sprach von „Networking“. Aufgrund des Beweisverwertungsverbots war dieses Fehlverhalten vor dem Arbeitsgericht jedoch nicht „prozessual verwertbar“.

Ohne eindeutige Regelungen ist der Arbeitgeber in der Defensive

Das Landesarbeitsgericht stellte in seiner Urteilsbegründung weitere Punkte fest, die Arbeitgebern zu denken geben sollten:

• Nach Ansicht der Richter können die Mitarbeiter von erlaubter Privatnutzung der Firmengeräte ausgehen, wenn der Arbeitgeber dazu keine ausdrückliche Regelung vornimmt. Ist ein Arbeitgeber nicht mit der Privatnutzung der dienstlichen E-Mail-Kontos einverstanden, muss er dies ausdrücklich verbieten.
• Erlaubt der Arbeitgeber die Privatnutzung bestimmter Kanäle, etwa von WhatsApp, dann kann der Arbeitnehmer erwarten, dass dies auch für andere Kommunikationsmedien gilt, beispielsweise E-Mail, solange dort kein ausdrückliches Verbot besteht.
• Dass der Mitarbeiter dem Arbeitgeber sein Smartphone aushändigte, war nicht als Einwilligung in die Auswertung der dort gespeicherten Daten zu werten.
  
  

Fazit: Arbeitgeber brauchen eine klare Linie zu privater Kommunikation über Firmengeräte

Arbeitgeber können sich entscheiden. Entweder, sie gestatten den Mitarbeitern, Firmenhandys, Laptop und E-Mail-Adresse auch für persönliche Zwecke zu verwenden. Dann muss ihnen klar sein, dass die gesamten Nachrichten und Dateien unter den Datenschutz fallen. Der Zugriff des Chefs gegen den Willen des Mitarbeiters ist nur noch in sehr seltenen Fällen möglich.

Oder das Unternehmen verbietet die private Kommunikation über betriebliche Kanäle klar und eindeutig. Damit das Verbot datenschutzrechtlich wirksam wird, muss es durchgesetzt werden. Eine Anordnung pro forma, die seit Jahren keiner beachtet, wird die Auswertung der WhatsApp-Nachrichten auf dem Firmen-Smartphone nicht rechtfertigen. Gilt das Verbot, hat der Arbeitgeber weitgehenden Zugriff auf E-Mails, SMS und Chat-Nachrichten. Er kann außerdem die Geräte jederzeit zur Überprüfung einfordern. Ob diese Linie das Betriebsklima fördert, steht auf einem anderen Blatt.