Veränderte Arbeitszeit: ändert sich die Zulage ebenfalls?

Änderung Gehalt Vollzeit Teilzeit

Wenn Beschäftigte von Vollzeit in Teilzeit wechseln oder umgekehrt, werden Lohn oder Gehalt grundsätzlich anteilig angepasst. Das gilt jedoch nicht für alle Lohnbestandteile. Im Zweifel entscheidet die genaue Formulierung, mit der Zulagen und ähnliche Leistungen vereinbart wurden.

Wechsel in oder aus Teilzeit: Was gilt für das Gehalt?

Das Beschäftigte von Vollzeit in Teilzeit wechseln oder umgekehrt, ist Alltag. Arbeitgeber sind davon längst nicht immer begeistert. Oft bleibt ihnen jedoch nichts übrig, als der Arbeitszeitverkürzung zuzustimmen: entweder, um den oder die Betreffende nicht zu verlieren, oder weil der Arbeitnehmer sogar einen Anspruch darauf hat.

In solchen Fällen stellt sich außerdem die Frage, wie die veränderte Arbeitszeit sich auf die Lohn- oder Gehaltsberechnung auswirkt. Die Anpassung des Grundlohns oder Grundgehalts macht normalerweise keine Probleme. Sie werden anteilig zur Veränderung der Wochenstunden hoch- oder heruntergerechnet. Aber das gilt nicht für sämtliche Lohnbestandteile. Arbeitgeberleistungen, die sich nicht auf die Arbeitsleistung beziehen, können trotz verlängerter oder gekürzter Arbeitszeit gleichbleiben.

Damit stellt sich die Frage, welcher Lohn- oder Gehaltsbestandteil konkret angepasst werden muss und welcher nicht. Über einen solchen Fall musste das Bundesarbeitsgericht im letzten Jahr entscheiden.

Leistungszulage für eine Krankenhaus-Fachkraft: Verdopplung entsprechend den Arbeitsstunden?

Das Revisionsverfahren, in dem das BAG entscheiden musste, betraf eine Ingenieurin, die als Expertin für Strahlentherapie in einer Klinik beschäftigt war. Dort galt ein Tarifvertrag. Die Frau arbeitet zunächst in Teilzeit. Zusätzlich zum Tariflohn erhielt sie einen als Leistungszulage bezeichneten Extra-Betrag von 250 Euro pro Monat. Den hatte die Klinik-Leitung mit ihr vereinbart, um sie von einem anderen Arbeitgeber abzuwerben. Diese Vereinbarung wurde allerdings rein mündlich getroffen. In der Lohnabrechnung wurde das zusätzliche Geld als „Leistungszulage“ aufgeführt.

Nach rund sechs Jahren wollte die Frau in Vollzeit wechseln. Die Klinik musste diesem Wunsch nachgeben, denn die Frau berief sich auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz: demnach müssen offene Vollzeitstellen zunächst mit aufstockungswilligen Beschäftigten im eigenen Haus besetzt werden.

Zudem verlangte die Strahlen-Ingenieurin, dass die erwähnte „Leistungszulage“ parallel zur Arbeitszeit verdoppelt werden sollte. Die Klinikleitung sah es anders und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen. Der zog sich bis vors Bundesarbeitsgericht. Das entschied schließlich gegen die Arbeitgeberseite.

Abwerbe-Pauschale oder übertarifliche Zulage?

Für die Richter am Bundesarbeitsgericht war in erster Linie der Status der Zulage entscheidend. Sie werteten sie nicht als „monatliche Pauschale zu Abwerbungszwecken“, wie die Klinik es dargestellt hatte. Vielmehr sahen sie in dem Gehaltsbestandteil eine Form der übertariflichen Vergütung. Deshalb war sie Teil der finanziellen Gegenleistung für die Arbeitsleistung und musste gemeinsam mit der Arbeitszeit verdoppelt werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, 13.12.2023 - 5 AZR 168/23).

Welche Gehaltsbestandteile sind bei Arbeitszeitveränderungen anzupassen, welche nicht?

Auch wenn das Urteil auf einen konkreten Einzelfall bezogen ist, sind einige der Ausführungen in der Urteilsbegründung für alle Arbeitgeber von Bedeutung, deren Beschäftigte von Teilzeit in Vollzeit oder umgekehrt wechseln.

Grundsätzlich ist es Sache von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich über die Anpassung von Lohn oder Gehalt an die veränderte Arbeitszeit einig zu werden. Das wurde vom BAG betont. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz liefert zwar in bestimmten Fällen einen Anspruch auf die Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit. Zur Anpassung der Bezahlung enthält es jedoch nur eine Regel: wer in Teilzeit wechselt, darf nicht durch eine überproportionale Lohnkürzung bestraft werden ( 4 Abs. 1 TzBfG).
Alles andere ist abhängig davon, was in den geltenden Arbeits- und Tarifverträgen ausgehandelt wurde. Ist dort ein bestimmter Lohnbestandteil als finanzielle Gegenleistung für die Arbeitsleistung bestimmt, wächst oder schrumpft er analog zur veränderten Arbeitszeit. Dagegen bleiben Arbeitgeberleistungen gleich, die nicht von der Arbeitsleistung abhängen, wie etwa eine Betriebstreue-Prämie.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Es lohnt sich, bei der Vereinbarung von Zulagen und Extras auf die genaue Formulierung zu achten. Entgelt für Arbeitsleistung muss erhöht werden, wenn Teilzeitkräfte zu Vollzeit übergehen. Umgekehrt kann ein leistungsunabhängiger Gehaltsbestandteil nicht gekürzt werden, wenn eine Vollzeitkraft in Zukunft nur noch in Teilzeit arbeitet.

Besonders wichtig: Auf keinen Fall sollte man Absprachen über Gehaltsextras rein mündlich treffen, wie das im Fall der Strahlen-Ingenieurin geschah.

Teilzeit- und Vollzeitarbeit: Wann können Beschäftigte den Wechseln fordern?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält Regeln dazu, wann Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt fordern können.

Wer bisher in Teilzeit tätig war, muss auf Wunsch bevorzugt für eine Vollzeitstelle berücksichtigt werden. Das gilt unabhängig von der Beschäftigtenzahl, also auch in kleinen Betrieben. Voraussetzung: der Wunsch muss schriftlich erklärt werden, der oder die Betreffende muss für die Stelle geeignet sein und es darf keine „dringende betriebliche Gründe“ geben, die dagegensprechen ( 9 TzBfG). Diese Rechtslage lässt im Einzelfall viel Raum für Streitigkeiten.
Wer dauerhaft von Vollzeit in Teilzeit oder von Teilzeit auf noch weniger Stunden wechseln möchte, kann das verlangen, wenn der Betrieb in der Regel maximal 15 Arbeitskräfte beschäftigt. Voraussetzung sind sechs Monate Betriebszugehörigkeit. Außerdem kann der Arbeitgeber auch hier sein Veto einlegen, wenn „betriebliche Gründe“ dagegensprechen, etwa weil Betriebsorganisation, Arbeitsabläufe oder Sicherheit stark beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstünden. Lehnt der Arbeitgeber einen schriftlich geäußerten Wunsch des Arbeitnehmers nicht ausdrücklich ab, gilt automatisch die gekürzte Arbeitszeit ( 8 TzBfG).
Für eine vorübergehenden Wechsel in Teilzeit beziehungsweise auf eine kürzere Wochenarbeitszeit gelten besondere Regeln. Sie greifen, wenn die Reduzierung zwischen einem und fünf Jahren gelten soll, und nur bei Arbeitgebern, die mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Wie beim unbefristeten Wechsel kann der Arbeitgeber gegen den Wunsch betriebliche Gründe geltend machen, andernfalls muss er einer von der Mitarbeiterzahl abhängigen Zahl der Anträge stattgeben. Bei 46 bis 60 Beschäftigten sind es vier ( 9a TzBfG).