Teilarbeitsunfähigkeit: Wie funktioniert die teilweise Krankschreibung?

Blog_Header_Teilarbeitsunfaehigkeit

Ab 2028 gibt es eine neue, zusätzliche Form der Krankschreibung: Die Teilarbeitsunfähigkeit betrifft nur einen Teil der Arbeitszeit und führt gewissermaßen zu vorübergehender, krankheitsbedingter Teilzeit. Parallel dazu wird ein Teilkrankengeld eingeführt. Die Änderungen sind vor allem für chronisch und langzeiterkrankte Beschäftigte gedacht. Hier erfährst Du, was das neue Konzept für Dich als ArbeitgeberIn bedeutet.

Flexible Krankschreibung ab 2028: Teilarbeitsunfähigkeit

Bisher kennt das Arbeitsrecht nur zwei Möglichkeiten: Beschäftigte sind entweder vollständig „arbeitsunfähig erkrankt“ oder gar nicht. Nun bringt die neue Teilarbeitsunfähigkeit eine flexiblere Einstufung: Damit kann eine ärztliche Krankschreibung die Arbeitsfähigkeit auf 75 Prozent, 50 Prozent oder 25 Prozent der regulären Wochenarbeitsstunden beschränken. Das ist der Kern der neuen Regelung.

Die Teilarbeitsunfähigkeit tritt zum 1. Januar 2028 mit dem neuen § 44c SGB V in Kraft. Das folgt aus dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz. Es wurde im Juli 2026 verabschiedet.

Wichtige Einschränkungen

Die Teilarbeitsunfähigkeit kommt mit einer Reihe von Einschränkungen. Sie verhindern, dass Beschäftigte die Teilarbeitsunfähigkeit spontan zur „kalten Arbeitszeitverkürzung“ nutzen.

Eine teilweise Arbeitsunfähigkeit ist nur möglich, wenn die voraussichtliche Dauer der Erkrankung vier Wochen überschreitet.
Die Dauer des Ausfalls und der Prozentsatz der verbleibenden Arbeitsfähigkeit müssen ärztlich festgestellt werden. Du kannst die Verringerung nicht mit dem oder der Erkrankten direkt vereinbaren.
Außerdem müssen die Beschäftigten gesetzlich krankenversichert sein.
Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Teilarbeitsunfähigkeit. Sie setzt voraus, dass die erkrankten Beschäftigten einwilligen und Du als ArbeitgeberIn zustimmst. Wenn eine der beiden Seiten abwinkt, gilt vollständige Arbeitsunfähigkeit.
Beide Seiten können ihr Einverständnis nach Beginn jederzeit und ohne Angaben von Gründen zurücknehmen. Auch dann geht die Teil- in eine vollständige Arbeitsunfähigkeit über.

Wenn Dir Teilarbeitsunfähigkeit vorgeschlagen wird, musst Du als ArbeitgeberIn innerhalb von sieben Kalendertagen antworten und den Beginn der Teilarbeit in Textform mitteilen, also zum Beispiel per E-Mail.

Die ärztliche Bescheinigung der eingeschränkten Arbeitsfähigkeit soll Dir über das eAU-Verfahren (elektronische Krankschreibung) bereitgestellt werden. Allerdings sieht das Gesetz diese Funktionserweiterung erst ab dem 2. Halbjahr 2028 vor, sechs Monate nach Inkrafttreten der neuen Regeln (§ 109 Abs. 2 SGB IV).

Teilweise Entgeltfortzahlung und teilweises Krankengeld

Um die Arbeitsunfähigkeit in Teilen auch bei der Bezahlung abbilden zu können, wird mit der neuen Rechtslage ab 2028 auch eine teilweise Entgeltfortzahlung und ein teilweises Krankengeld eingeführt. Es gibt damit also neue Arten von Entgelt und Entgeltersatzleistung.

Ihre Höhe hängt vom Anteil der Arbeitsunfähigkeit ab:

Von dem Betrag, der sich bei voller Arbeitsunfähigkeit als Entgeltfortzahlung ergeben würde, werden ein Viertel, die Hälfte oder drei Viertel ausbezahlt. Das gilt in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit.
Anschließend und für die Dauer des Krankengeldbezugs wird das Krankengeld nach demselben Prinzip anteilig berechnet.
Dazu kommt der anteilige Lohn oder das anteilige Gehalt für die verbleibende Arbeitszeit.

Die Gesamtdauer der Entgeltfortzahlung ändert sich nicht, genauso wenig wie die Dauer des Krankengeldbezugs. (Eine praktische Einführung findest Du hier: Lohnfortzahlung aus Sicht von ArbeitgeberInnen.)

Ein Beispiel

Einem Deiner Beschäftigten steht 2028 eine schwere Operation bevor. Gemäß ärztlicher Prognose kann er danach für drei Monate nur zur Hälfte arbeiten. Der Beschäftigte schlägt Dir per E-Mail für diese Zeit eine Teilarbeitsunfähigkeit von 50 Prozent vor, mit genauer Angabe der Daten. Du erklärst Dich innerhalb der Wochenfrist per E-Mail einverstanden.

In den ersten sechs Wochen der krankheitsbedingten Abwesenheit bekommt Dein Arbeitnehmer die Hälfte seines Gehalts für die geleisteten Arbeitsstunden. Dazu kommt Entgeltfortzahlung für die weggefallene Hälfte der Arbeitszeit.

Nach sechs Wochen zahlt die Krankenkasse ihm für die restliche Genesungsphase das halbe Krankengeld aus. Du als ArbeitgeberIn überweist weiterhin das Gehalt für die auf die Hälfte reduzierte Arbeitszeit.

Übrigens sollte Deine Lohnabrechnung den halben Arbeitslohn und die halbe Lohnfortzahlung während der ersten sechs Wochen gesondert ermitteln. Die Summe muss nicht unbedingt dem regulären Gehalt entsprechen, da die Entgeltfortzahlung niedriger liegen kann. Dort werden zum Beispiel manche Einmalzahlungen nicht berücksichtigt.

Keine Pflicht zur Anpassung von Arbeitsplätzen

Aus der Zustimmung zu einer Teilarbeitsunfähigkeit folgt für die Beschäftigten kein Anspruch darauf, dass ihr Arbeitsplatz anpasst oder umgestaltet wird. Eine Mitarbeiterin kann nach einer Wirbelsäulenoperation nicht von Dir verlangen, dass Du ihr für die Zeit der eingeschränkten Arbeitsfähigkeit einen per Aufzug erreichbaren Büroplatz bereitstellst. Zumindest ergibt sich aus den gesetzlichen Vorschriften zur Teilarbeitsunfähigkeit kein solcher Anspruch. (Bei Anerkennung einer Schwerbehinderung kann es trotzdem sein, dass Du den Arbeitsplatz anpassen musst.)

Wenn ein Betriebsrat existiert, hat er ein Mitbestimmungsrecht, falls ein Betrieb allgemeine Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung oder zum Gesundheitsschutz bei Teilarbeitsunfähigkeit festlegt. Das folgt aus dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 BetrVG).

Ein Fazit aus Arbeitgebersicht

In Grundzügen übernimmt das neue Konzept der Teilarbeitsunfähigkeit die Idee des Hamburger Modells. Das hat sich zur stufenweisen beruflichen Wiedereingliederung von länger oder chronisch Erkrankten durchaus bewährt. Bei vielen Erkrankungen ist das Weiterarbeiten in Teilzeit möglich, manchmal kann es sogar die Genesung unterstützen. Allerdings fällt nach Hamburger Modell bei einem Teilzeit-Arbeitseinsatz während der Krankheit nur Krankengeld an, keine Teil-Entlohnung wie bei der Teilarbeitsunfähigkeit.

Trotzdem hat auch die Teilarbeitsunfähigkeit aus Arbeitgebersicht Vorteile. Der bürokratische Aufwand scheint geringer als beim Hamburger Modell. Gleichzeitig wird die Gesamtfehlzeit bei langen oder chronischen Krankheiten gesenkt. Beschäftigte mit wichtigem Betriebswissen oder besonderen Fähigkeiten stehen zumindest reduziert noch zur Verfügung. Beim Verdacht auf Missbrauch können ArbeitgeberInnen jederzeit ohne Angabe von Gründen die Reißleine ziehen.

Allerdings gibt es auch Schattenseiten. Längst nicht jede Position lässt sich sinnvoll in Teilzeit ausfüllen. Das gilt besonders, wenn die Arbeitszeit auf ein Viertel zurückgefahren wird. Eine Teilzeit-Vertretung kann noch schwieriger zu organisieren sein als Vollzeit-Ersatzleute. Und weil beide Seiten die Teilarbeitsunfähigkeit jederzeit beenden können, haben Betriebe wenig Planungssicherheit. Dazu kommt, dass der Arbeitnehmerdatenschutz bei gesundheitlichen Informationen besonders strikt ist. Das schränkt die Weitergabe von Informationen ein.

Unter dem Strich hängt es von der jeweiligen Situation ab, ob die neue Möglichkeit auch für Dein Unternehmen Chancen bietet. Es ist sicher kein Fehler, wenn Dein Betrieb sich rechtzeitig vor 2028 mit den Vor- und Nachteilen der Teilarbeitsunfähigkeit befasst.