So in etwa läuft ein Standardprozess in vielen Unternehmen ab, sobald Beschäftigte kündigen oder ihnen gekündigt wird. ArbeitgeberInnen möchten Unruhe im Betrieb vermeiden und Sabotage jeglicher Art von vornherein einen Riegel vorschieben. Deshalb sollen ausscheidende MitarbeiterInnen die restliche Zeit lieber bezahlt zu Hause bleiben.
Aber auch dieser Weg ist nicht ohne Risiken. Die Anrechnung der Freistellungstage auf den Resturlaub kann scheitern. Mitarbeitende können sich gegen die Freistellung wehren. Oder sie fordern eine Entschädigung für den Nutzungsausfall von Dingen, die vom Unternehmen bereitgestellt und dann im Rahmen der Freistellung zurückgefordert wurden. Es lohnt sich deshalb, die rechtliche Seite von Freistellungen zumindest in Grundzügen zu kennen.
Freistellen bedeutet im Arbeitsrecht: ArbeitgeberInnen verzichten auf die Arbeitsleistung des oder der Beschäftigten, also ihren Hauptanspruch aus dem Arbeitsvertrag. Sie heben durch eine Erklärung zum Vertragsverhältnis die Verpflichtung zur Arbeitsleistung auf.
Die Freistellung kann einseitig erfolgen, alternativ können beide Seiten sich darauf einigen. Sie unterscheidet sich also grundlegend von einem Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis beendet und in den beide Seiten einwilligen müssen.
Der Arbeitsvertrag selbst gilt trotz Freistellung weiter, zum Beispiel bis zum Ende der Kündigungsfrist. Freigestellte Beschäftigte haben also weiterhin Anspruch auf ihren Lohn oder ihr Gehalt. Eine bezahlte Freistellung ändert außerdem nichts an der Sozialversicherung des oder der Betreffenden.
Anspruch auf „Freizeit zur Stellensuche“
Bei Kündigung eines Arbeitsvertrags haben MitarbeiterInnen grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Jobsuche (das Gesetz spricht von „Freizeit“). Welche Seite gekündigt hat, ist gleichgültig. Das ergibt sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 629 BGB). Du kannst als VertreterIn der Arbeitgeberseite in diesem Fall nicht verlangen, dass der oder die Ausscheidende seinen Resturlaub oder ein Überstundenkontingent zur Stellensuche nutzt. Sie müssen die zur Stellensuche genutzte Zeit aber mit Dir abstimmen und können nicht einfach von sich aus der Arbeit fernbleiben. Wie viel Zeit die Freistellung umfasst, ist nicht gesetzlich festgelegt. |
Die Freistellung bezieht sich direkt auf das Arbeitsverhältnis und muss wirksam erklärt werden. Die kannst Du zwar auch mündlich machen. Das wäre aber nicht sinnvoll. Eine schriftliche Erklärung der Freistellung kann später als Nachweis dienen.
Dieser Nachweis ist für die MitarbeiterInnen wichtig. So können sie im Zweifel rechtfertigen, warum sie nicht zur Arbeit erschienen sind und trotzdem auf ihrem Entgelt bestehen.
Auch auf der Arbeitgeberseite sichert der schriftliche Nachweis Dich ab. Das gilt besonders, wenn die Freistellung mit Schritten wie der Rückgabe des Firmenwagens oder einem Hausverbot verbunden ist.
Außerdem lässt sich so klären, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Davon hängt unter anderem die Anrechnung auf den Resturlaub ab (mehr dazu im nächsten Abschnitt).
Die Freistellung sollte sich nicht nur pauschal auf die Kündigung als Anlass stützen. Mittlerweile ist es empfehlenswert, dafür auch einen Grund zu dokumentieren. Die spezifische Begründung (etwa: „aufgrund der Kündigung und der gleichzeitigen Team-Konflikte am Arbeitsplatz“ kann auch in der Freistellungserklärung genannt werden. Mehr zu diesem Punkt steht im übernächsten Abschnitt.
Optimal ist es, wenn der oder die Betreffende die Erklärung abzeichnet. Das kann durch die Unterschrift unter einen Satz wie „Zur Kenntnis genommen ohne Anerkenntnis“ geschehen. Damit legen die MitarbeiterInnen sich rechtlich nicht weiter fest als darauf, die Erklärung gelesen zu haben.
Tipps zum Thema HausverbotWas Du beim Aussprechen eines Hausverbots beachten solltest, steht im Beitrag „Verlassen Sie unsere Geschäftsräume: Hausrecht und Hausverbot“. |
Als ArbeitgeberIn kannst Du die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erklären.
Eine widerrufliche Freistellung lässt sich jederzeit wieder zurücknehmen. Dann müssen die Beschäftigten an den Arbeitsplatz zurückkehren, im Zweifel selbst kurz vor Ablauf der Kündigungsfrist.
Dagegen schafft eine unwiderrufliche Freistellung klare Verhältnisse. Die Arbeitgeberseite legt sich fest, dass sie die Arbeitsleistung des oder der Betreffenden nicht wieder beanspruchen wird.
Eine unwiderrufliche Freistellung kann beispielsweise durch die Formulierung „… wird bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt“ erreicht werden.
Wichtig ist der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung vor allem für die Abgeltung des Resturlaubs: Nur bei einer unwiderruflichen Freistellung dürfen ArbeitgeberInnen die freien Tage mit dem Resturlaub verrechnen (BAG, 20.08.2019 – 9 AZR 468/18). Erfolgt die Freistellung widerruflich, schließt das die Verrechnung mit den verbleibenden Urlaubstagen aus. In diesem Fall muss der Resturlaub beim Ausscheiden aus dem Unternehmen abgegolten werden.
Außerdem müssen ArbeitgeberInnen ausdrücklich erklären, dass die Freistellung auf den Urlaubsanspruch und/oder angesammelte Überstunden angerechnet wird (BAG, 20. November 2019 - 5 AZR 578/18).
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Die unwiderrufliche Freistellung gibt ArbeitnehmerInnen grundsätzlich das Recht, einen anderen Job aufzunehmen, obwohl das bisherige Arbeitsverhältnis noch läuft und dafür Lohn bezahlt wird. So hat es das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, 17.10.2012 – 10 AZR 809/11). Allerdings gilt ein mögliches arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot weiter: Der oder die Betreffende darf also nicht zur direkten Konkurrenz wechseln und dort die persönlichen Kundenkontakte verwerten. Ob die bisherigen ArbeitgeberInnen den anderweitigen Verdienst auf das von ihnen bezahlte Entgelt anrechnen dürfen, hängt von den konkreten Umständen ab, zum Beispiel davon, ob die Freistellungserklärung eine solche Anrechnungsregelung vorsieht. |
ArbeitnehmerInnen haben einen Anspruch auf Beschäftigung und können gegen eine unerwünschte Freistellung klagen. Als ArbeitgeberIn kannst Du sie also nicht nach Belieben freistellen, auch nicht bezahlt. Dieser Schritt setzt eine tragfähige rechtliche Grundlage voraus.
Im Idealfall vereinbaren beide Seiten die Freistellung einvernehmlich.
Oft enthalten Arbeitsverträge eine Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber die Freistellung bei Kündigung erlaubt. Pauschalen Regelungen hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Absage erteilt – mehr dazu im nächsten Abschnitt.
Bei verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen kann die Freistellung durch die Umstände gerechtfertigt sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die weitere Anwesenheit des oder der Betreffenden den Betriebsfrieden oder die Sicherheit gefährdet.
Auch sonst ist eine Freistellung im Anschluss an eine Kündigung grundsätzlich möglich, sobald das Vertrauensverhältnis deutlich gestört ist. Es reicht jedoch nicht, das einfach zu behaupten.
Außerdem kann die bezahlte Freistellung rechtmäßig sein, wenn der oder die Betreffende schlicht nicht mehr einsetzbar ist. Ein Beispiel wäre akuter Auftragsmangel oder eine durch Feuer zerstörte Produktionshalle.
Nicht empfehlenswert ist es, durch eine Freistellung Druck auf Beschäftigte auszuüben, damit diese entnervt kündigen. Dann hätte Gegenwehr vor dem Arbeitsgericht gute Erfolgsaussichten.
Wenn der Arbeitsvertrag von der Arbeitgeberseite vorformuliert wurde, gelten besondere Anforderungen. In diesem Fall muss er der Inhaltskontrolle aus dem AGB-Recht standhalten. Unklare oder überraschende Regelungen sind unwirksam.
Das gilt auch für eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel, von der ArbeitgeberInnen bei Kündigung pauschal Gebrauch machen können. Wenn die Regelung den ArbeitnehmerInnen keine Chance lässt, ihre Interessen auf Weiterbeschäftigung geltend zu machen, bleibt sie ohne Wirkung. Das folgt aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 25.03.2026 – 5 AZR 108/25). Umgekehrt bekräftigt die Entscheidung aber auch, dass ArbeitgeberInnen unter bestimmten Voraussetzungen zur Freistellung berechtigt sind.
Angesichts des genannten Urteils sollten pauschale Freistellungsregelungen in Arbeitsverträgen geändert werden. Die Formulierung sollte klarstellen, dass keine Freistellung ohne Interessensabwägung erfolgt.
Das muss im konkreten Fall dann auch geschehen: ArbeitgeberInnen sollten eine konkrete Freistellung begründen können und diesen Grund dokumentieren. Es kann sich beispielsweise um den Zugriff auf sensible Unternehmensinformationen handeln, den Verdacht auf einen bevorstehenden Wechsel zur Konkurrenz oder um Spannungen im Team, die zu eskalieren drohen.
Wenn Beschäftigte einen Firmenwagen auch privat nutzen dürfen, wird im Fall einer bezahlten Freistellung die genaue Abmachung relevant. In vielen Fällen regeln Dienstwagenvereinbarungen, dass das Fahrzeug bei Freistellung direkt zurückzugeben ist. Allerdings muss diese Klausel genau wie die Freistellung selbst wirksam sein. Andernfalls können freigestellte MitarbeiterInnen eine Entschädigung für den „Nutzungsausfall“ verlangen.
Entsprechendes gilt für andere gestrichene oder zurückgeforderte Zusatzleistungen wie das Firmenhandy, ein Jobticket oder vergünstigte Mitarbeitereinkäufe. Auch in diesem Fall ist entscheidend, dass die Regelungen eine Rücknahme bei Freistellung vorsehen, arbeitsrechtlich sauber formuliert wurden und die Freistellung selbst Wirkung entfaltet.
Nicht jede Freistellung erfolgt vor dem Hintergrund einer Kündigung. Manchmal werden Beschäftigte nur vorübergehend freigestellt und kehren anschließend wieder an ihren Arbeitsplatz zurück. Ein Beispiel ist unbezahlter Urlaub.
Das kann so aussehen: Eine Mitarbeiterin möchte eine Weiterbildung machen. Das Unternehmen sieht in der Maßnahme keinen direkten betrieblichen Nutzen, will ihr aber die Qualifikation ermöglichen und ermöglicht ihr drei Wochen unbezahlten Urlaub. In der Zeit ist sie von der Arbeitspflicht freigestellt. Anspruch auf Bezahlung hat sie in diesem Fall nicht.
Die unbezahlte Freistellung sollte schriftlich vereinbart werden, um späteren Konflikten vorzubeugen und Punkte wie die Auswirkung auf den Jahresurlaub, auf Überstunden, die Nutzung des Firmenwagens und ähnliches mehr zu klären.
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In bestimmten Fällen haben Beschäftigte einen gesetzlichen Anspruch auf vorübergehende Freistellung. So gibt es ein Recht auf bis zu 10 Tage Sonderurlaub bei akutem Pflegebedarf von Angehörigen. |
Weiterführende Informationen zu Rechts- und Finanzierungsthemen findest Du im orgaMAX-Blog und im Newsletter-Archiv:
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